人材育成の最新トレンド7選！導入事例や取り組むうえで大切なことを解説

人材育成のトレンドを取り入れると、社員の学習意欲向上や情報感度の強化、業務効率化といったメリットがあります。

一方で、トレンドだけを追って導入すると、自社の課題と合わずに「研修を実施しただけ」で終わるリスクも存在します。

人材育成のトレンドは、自社の課題や育成方針に合うものを選んでこそ効果を発揮します。最新の手法やテーマを把握しつつ、目的に沿った導入を意識することが大切です。

本記事では、人材育成の最新トレンド7選を紹介します。研修の成果を高めるポイントや導入事例も解説するので、参考にしてみてください。

この記事でわかる内容

人材育成の最新トレンド7選

トレンドの人材育成が注目される背景

人材育成の成果を高めるうえで大切なこと

日経電子版を活用した人材育成の導入事例3社

この記事を読めば、自社に合った最新の人材育成手法を選び、社員の成長と組織成果につなげられるようになります。

「社員の情報感度を高めたい」「先読みして行動できる人材を育てたい」とお考えの企業には、「日経電子版 法人契約」がおすすめです。

信頼性の高い経済・業界ニュースを組織全体で共有することで、社員の情報感度や判断力を高められます。また、市場や社会の変化を捉える力が身につき、先読み力も育てられます。

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目次

人材育成の最新トレンド7選【面白い取り組みや人気の研修テーマを紹介】

トレンドの人材育成が注目される背景

人材育成の成果を高めるうえで大切なこと

情報リテラシー向上を促進する人材育成なら「日経電子版」の法人契約がおすすめ！

日経電子版を活用して人材育成に成功した企業事例

まとめ

早速、最新トレンドの人材育成を7つ紹介します。

AIや業界変化の影響を受けて、企業の人材育成も大きく変わってきています。国内大手企業や大学、特定産業の最新事例をもとに、各トレンドの全体像と具体的な取り組みを順に整理します。

最新トレンドの人材育成

① AI時代に対応する人材育成

② 即戦力採用の強化

③ リスキリングの推進

④ 社員の主体的なキャリア形成支援

⑤ 博士号取得者や大学院生の高度人材育成

⑥ 企業と大学が連携した人材育成

⑦ 特定産業における人材育成

以下の記事では、人材育成の概念や実施する目的などを詳しく解説しています。人材育成の基本から立ち返って整理したい方は、あわせてご覧ください。

関連記事：人材育成とは？目的や実施するうえで大切なこと、成功事例も解説

AI時代の到来により、AI人材の獲得と育成が企業の事業変革を左右する経営課題になっています。

特に動きが活発なのはスタートアップ企業です。ある民間調査によると、スタートアップ全体でAI人材の報酬水準は企業全体平均より約20％高く、AI人材への投資額は全職種平均の1.6倍に達していると言われています。

EC支援アプリを手掛けるSTRACTでは、AI人材に最大年収3,000万円を提示。同社の一般エンジニアの給与は800万〜1200万円なので、新たな報酬水準は3倍近く、採用費も1000万円以上ヘッドハンターに支払っているとのこと。

既存ソフトウェアをAIが代替する流れが進むなか、事業変革を担えるAI人材を社内外から獲得・育成できるかが、企業の競争力を分ける時代に入りつつあります。報酬制度の見直しと並行して、社内のAIリテラシー教育や実務型研修の整備も求められます。

参考：スタートアップ、AI人材に3000万円　変革へ企業全体より報酬2割高

社内育成だけでは追いつかない事業環境のなか、専門スキルや実務経験を持つ即戦力人材を中途採用で確保する動きが強まっています。

特にIT業界では、人材不足の深刻化を背景に、採用要件のハードルを下げて即戦力を確保する企業が増えてきました。人材サービスのエンによると、転職サイトの「エン転職」と「AMBI」に掲載された全求人のうち、わずかな実務経験でも応募可能とする「微経験OK」の正社員求人は、2022年以降、前年比で増加が続いているとのことです。

これまで「未経験OK」か「経験者向け」の二択だった採用は、「基礎的なシステム開発経験があれば歓迎」と一段細かい層への広がりを見せています。完全未経験者よりは早く戦力化でき、経験者ほど採用競争が激しくない「微経験者」は、企業にとって貴重な人材プールになりつつあります。

即戦力採用は、社内育成と組み合わせることで、組織全体のスキル底上げと事業スピードの両立を実現する手段になりつつあります。

参考：「微経験OK」求人が増加、強まる即戦力志向　IT業界で激化

リスキリング（社員が新たな業務に必要なスキルを学び直す取り組み）は、業務や働き方の変化に対応する人材育成の手段として広く注目を集めています。

旭化成は、2025年に「新卒学部」を開設し、約200名の新卒社員を対象としたリスキリングプログラムを始動させました。社員は興味別にグループを組み、データ分析やデザイン思考など約10クラスをオンライン勉強会形式で受講します。同期同士の対話を組み込むことで、「同期からの刺激で勉強する気がわく」という効果も生まれているそうです。

企業側も、社員が学び直しに踏み出せる制度や情報インプット環境を整備することで、リスキリングを「個人任せ」から「組織として支える取り組み」へと押し上げられます。福利厚生としての学習支援を組み合わせれば、日常的に学べる仕組みを組織として支えられます。

参考：キャリア迷子を招くリスキリングのワナ　旭化成が「共同学習」で打開

社員が自分のキャリアを主体的に形成できるように、企業側でもキャリア開発を後押しする取り組みが広がっています。

富士フイルムホールディングスは、AIを活用したキャリア形成支援システムの検証を始めたと発表しました。社員が「グラフィックデザイナー」「データエンジニア」など目指す人材像を「AIコーチングシステム」に入力し、保有スキルの自己採点を入力すると、AIが最適な研修やOJTを順序立てて提案する仕組みです。先端ITスキルを持つ約10名で検証を開始しており、杉本征剛チーフ・デジタル・オフィサーは「仮説検証が終われば全社員に広げたい。数年内の実用化を目指す」とコメントしています。

社員一人ひとりの志向に寄り添ったキャリア形成支援は、エンゲージメント向上と離職防止の両面で効果が期待できる育成施策です。

参考：富士フイルムHD、社員のキャリア形成支援にAI　研修やOJT提案

海外と比べて博士号取得者の割合が少ない日本企業では、高度人材を自ら育てる動きが加速しています。

島津製作所は、修士課程修了者を採用したうえで博士課程への進学を支援する制度を拡充し、提携大学を増やす計画を打ち出しています。NECは、博士号取得を目指す大学院生に数年前倒しで内定を出し、在学中は学業に専念できる環境を整えています。

半導体産業の集積も、高度人材育成を後押しする要素です。台湾積体電路製造（TSMC）が熊本県菊陽町の第1工場で2024年末に量産を開始したことを受け、熊本大学はキャンパス内に「半導体研究・教育棟」を完成させました。小川久雄学長は「10年後のビジョンは、半導体集積のモデル都市として世界中から人材が集まる場にしたい」と語っています。

企業による在学中の経済的サポートと、地域・大学・産業連携による研究教育拠点の整備が、これからの高度人材育成の中核になりそうです。

参考：島津製やNEC、博士を自ら育成　強まる希少人材獲得競争
熊本大学に「半導体研究・教育棟」完成　TSMC機に人材育成加速

デジタル人材の不足を背景に、企業と大学が連携した育成プログラムの拡大が各地で進んでいます。

北九州市立大学は、2025年にKDDIアジャイル開発センター（KAG）と連携協定を締結。同大学にとって企業との連携協定は20社目で、目標は30社としています。2027年4月開設予定の「情報イノベーション学部（仮称）」では、KAGの講師が学生4〜5人のチームにメンターとして加わり、2年生段階から課題解決型学習（PBL）で実践的なデータ分析スキルを学べる設計です。

企業との連携は、社会で即戦力となる人材育成と、地域経済の活性化を同時に実現する手段として注目されています。

参考：北九州市立大学、デジタル人材育成でKDDI系と連携　20社目

介護・建設業・清掃業・ビルクリーニングなど、人手不足が深刻化している特定産業では、安定的な人材確保に向けた人材育成に各社が力を入れています。近年では海外人材の育成までを視野に入れた取り組みも広がっています。

イオンディライトは、インドネシアで学校を開設。日本語と施設管理の技能教育を提供しています。2027年までに年間100人の特定技能人材を育成する計画で、イオングループ全体としては2030年度までに4,000人の特定技能外国人を受け入れる方針です。

日本人採用だけでは追いつかない局面において、海外人材を即戦力として現地から育てて迎え入れる仕組みづくりは、特定産業の人材戦略の新しい潮流になりつつあります。

参考：イオンディライト、特定技能人材を育成　インドネシアに学校

トレンドの人材育成が注目される背景は、以下のとおりです。

トレンドの人材育成が注目される背景

教育・研修のあり方が変化しているため

市場や技術の変化が速くなっているため

働き方の多様化に対応するため

背景を押さえると、社内へ施策導入の必要性を説明しやすくなります。

近年、一律の集合研修だけでは社員の学びを最大化しにくいと考える企業が増えています。

社員一人ひとりの経験やスキル、キャリア志向は多様化しており、全員に同じ内容を提供する研修では現代のニーズに合いません。AIやデジタルツールの登場により、個別最適化された学習や、スキマ時間を活用した学びも実現しやすくなりました。

教育・研修のあり方が変化する中で、トレンドの育成手法を取り入れる企業は今後さらに増えていくと予想されます。

市場や技術の変化スピードは年々速くなっており、入社時に身につけたスキルだけでは活躍し続けにくい時代になりました。

AIや生成AI、データ分析などの新技術が次々と登場し、業務に求められるスキルも変化しています。社員が継続的に学び続け、新しい知識やスキルを吸収できる体制を整えなければ、組織として変化に追従できません。

リスキリングやアップスキリングといったトレンドが注目されているのも、この変化スピードに対応するためです。

テレワーク、副業、時短勤務など、働き方の多様化が進み、研修にも柔軟な設計が求められるようになりました。

全社員が同じ時間・同じ場所に集まる集合研修は、働き方が多様化した現代では実施が難しい場面も増えています。オンライン研修やマイクロラーニング、eラーニングなど、時間や場所に縛られない学習スタイルへのニーズが高まっています。

働き方の多様化に対応するには、複数の学習形式を柔軟に組み合わせる育成設計が求められます。

人材育成の成果を高めるうえでの重要ポイントは、以下のとおりです。

人材育成の成果を高めるうえで大切なこと

企業の戦略や方針に沿った人材を育成する

人材育成の目標を明確にする

受講者が自発的に考え方を学べる環境を整備する

階層別の研修を実施する

定期的に人材育成の効果を測定する

研修内容だけでなく、目標や評価、現場での実践機会まで設計しましょう。

人材育成は、企業の戦略や方針と紐付けて設計することが大切です。

経営方針と切り離された育成施策は、社員にとっても「なぜこの研修を受けるのか」が分かりにくく、学びへの意欲も高まりません。中期経営計画や事業戦略から逆算し「3年後にどのような人材が必要か」を明確にしたうえで育成テーマを選びましょう。

戦略と育成施策が一直線につながっていれば、社員も自分の成長が会社の成長に貢献している実感を持ちやすくなります。

人材育成の目標を明確にすれば、研修の成果を確認しやすくなります。

育成目標が曖昧なままでは、受講者も上司も学ぶ方向を見失いがちです。目標設定では、「半年後にDX教育の受講率を80％にする」「次年度までに次世代リーダー候補を5名選抜する」など、期日と達成水準を明確にしましょう。

目標が具体化されていれば、効果測定もしやすく、施策の改善サイクルも回しやすくなります。

人材育成では、受講者が自発的に考え方を学べる環境づくりが求められます。

やらされ感が強い研修では、受講中だけ理解した気になり、業務行動へつながりにくくなります。社員がみずから学ぶには、学習テーマを選べる仕組みや、学んだ内容を共有できる場が必要です。

社内勉強会やナレッジ共有会を開けば、知識の共有に加え、部署を越えた交流も生まれます。学習時間の確保や受講費用の補助など、学びやすい制度面も整える必要があります。

上司が学習を評価し、実務で挑戦する機会を与えれば、社員のモチベーションも高まるでしょう。社員の意欲を高める土台づくりから、人材育成は始まります。

階層別の研修を実施することで、社員それぞれの課題に合った学びを提供しやすくなります。

新入社員、中堅社員、管理職では、求められるスキルや抱える課題が異なります。一律の研修では、新人には難しすぎたり、ベテランには物足りなかったりとミスマッチが生じがちです。

階層別に求められる主な内容を、以下の表にまとめました。

階層	主な研修内容
新入社員	ビジネスマナー／基本的な業務理解／報連相（報告・連絡・相談）／PCスキルや社内ツールの使い方
中堅社員	後輩育成／業務改善／部門を越えた調整力／リーダーシップ
管理職	目標管理／部下育成／組織マネジメント／意思決定力

階層ごとの役割に合わせて研修内容を設計することで、学びを現場で活かしやすくなります。

「新人研修」と「管理職研修」の研修内容や実施するうえでのポイントを知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

関連記事：新人研修の内容は？カリキュラム例や実施期間、注意点を詳しく解説
関連記事：管理職研修でおすすめの内容は？成果を高めるポイントや注意点を解説

人材育成は、実施して終わりではなく、定期的に効果を測定して改善を繰り返すことが成果につながります。

効果測定にはさまざまな手法があり、確認したいタイミングや目的にあわせて使い分けることが大切です。

例えば、研修の満足度や理解度を確認したいなら、受講者アンケートや理解度テストが役立ちます。研修内容の定着状況を把握したい場合は、上司による行動評価や面談を活用すると効果的です。

また、育成施策で掲げた目標を達成しているかどうかを確認したいなら、業績データの推移や離職率の変化といった数値指標も参考になります。

測定結果をもとに、翌年の育成プログラムを見直せば、人材育成の質が継続的に高まります。

情報リテラシー向上を促進する人材育成なら「日経電子版の法人契約」がおすすめです。

日経電子版 法人契約は、信頼性の高い経済・業界ニュースを組織の情報基盤とできるサービスです。

信頼性の高い情報に日常的に触れられる環境は、経済や業界に対する視野を広げやすくなるため、社員の提案力や判断力の向上につながります。また、社員全体の情報感度が高まることで、変化への対応や迅速な判断がしやすくなり、組織としての意思決定の質向上も期待できます。

人材育成を支える情報共有ツールとして、多くの企業で導入が進んでいます。実際の導入事例は以下のページからご覧いただけますので、導入前の課題や導入後の変化、実際の活用方法を知りたい方は参考にしてみてください。

>>情報感度を高め、組織と個人の成長を後押し｜三井住友カード株式会社
>>朝の読み合わせが生む全社の思考と対話の変化｜株式会社ランドネット

日経電子版法人契約を人材育成として活用する方法を資料にまとめました。無料でダウンロードできますので、具体的な活用イメージを知りたい方は、お気軽にご覧ください。

ここでは日経電子版を活用して人材育成に成功した企業事例を紹介します。

日経電子版を人材育成に活用した企業事例

白石食品工業株式会社｜共通の情報源で経営と現場の対話を深める

株式会社湖池屋｜記事を起点に思考を鍛えて社員の視座を高める

カバヤ食品株式会社｜外の視点を取り入れて情報活用の文化を育てる

導入を検討する際は、契約後に情報を使う場面まで設計してください。

白石食品工業株式会社では、日経電子版の活用により、記事共有をきっかけにした社内コミュニケーションの活性化が進められています。

共通の情報源は、経営層と現場が同じ話題で議論するための土台です。商品企画や業務改善では、社員が市場や消費者の動きを把握し、自分の担当業務へ引き寄せて考える姿勢が必要です。

日経電子版の記事を共有すれば、外部環境の変化を具体的な話題として扱えます。社員が情報をもとに自分の考えを話す習慣を持てば、思考力や説明力の向上にもつながります。

参考：「同じ情報」で同じ目線の議論ができる組織へ｜白石食品工業株式会社

株式会社湖池屋では、日経電子版の記事を起点に、社員の思考を鍛えて視座を高める活用が進められています。

食品メーカーのように消費者ニーズや市場変化の影響を受けやすい企業では、外部情報を読み解く力が求められます。記事を読むだけではなく、自社商品や顧客、競合の動きと結びつけて考える訓練が必要です。

社員が業界を越えたニュースに触れれば、新しい企画や改善案のヒントを得やすくなります。記事の要約や意見共有を研修に取り入れ、思考のプロセスを可視化する場を作るとよいでしょう。

若手社員には視野を広げる機会になり、中堅社員には事業視点で考える訓練になります。記事を起点にした対話は、日常業務のなかで継続しやすい人材育成施策です。

参考：「思考のトレーニング」を重ねて視座を一段高い場所へ｜株式会社湖池屋

カバヤ食品株式会社では、外部情報を取り入れ、情報活用の文化を育てる取り組みが進められています。

商品開発や営業活動では、社内の経験だけでなく、消費者行動や市場データ、社会の変化を読み解く力が必要です。日経電子版のような外部情報を日常的に確認すれば、社員は社外の変化を自分の業務と関連づけやすくなります。

情報収集を個人任せにせず、記事共有や勉強会を通じて組織の習慣へ変える必要があります。外の視点を持つ社員が増えれば、既存業務の改善や新しい提案が生まれやすくなるでしょう。

情報活用の文化は、DX教育やアップスキリングを支える土台にもなります。日々のニュースを業務の議論へつなげる運用まで設計すると、導入後の定着率も高まります。

参考："第三者の視点"を吹き込んで組織に新しい文化を築く｜カバヤ食品株式会社

トレンドの人材育成は、時代の流れやニーズに沿った学習環境を整え、社員の主体性や成長を引き出す取り組みです。

ただ新しい手法を導入するのではなく、自社の課題や育成目的に合わせて活用する視点が重要になります。

「日経電子版の法人契約」は人材育成を支える情報共有ツールとして多くの企業に導入されています。

日経電子版の法人契約を活用すれば、信頼性の高い経済情報を日常的に収集・共有できるほか、全社員が同じ情報基盤を持てるため、情報リテラシー向上と社内対話の活性化を進めやすくなります。

日経電子版法人契約のサービス内容やプランの詳細は、無料で配布している「お役立ち資料」にてご確認いただけます。1分でダウンロードできますので、情報感度の高い組織づくりを進めたい方はぜひご活用ください。