社員の育成に取り組んでいても「思うように成長しない」「研修の成果が見えにくい」と悩む担当者は多いのではないでしょうか。

人材育成は、研修を実施するだけでは成果につながりません。社員が業務で学びを活かし、自律的に行動できる環境まで整える必要があります。

人材育成で成果を出すには、目的を明確にしたうえで、自社の課題に合う手法を選ぶのがポイントです。

今回の記事では、人材育成の目的や主な手法、実施する際の手順をわかりやすく解説します。成功させるためのポイントや、日経電子版を活用した企業の導入事例も紹介するので、自社の育成施策を見直したい方は参考にしてください。

この記事でわかる内容

人材育成を実施する目的

人材育成の代表的な手法4選

人材育成を進める5ステップ

人材育成を成功させるポイント

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目次

人材育成とは

人材育成を実施する目的

人材育成の種類と手法

人材育成を進める手順【5ステップ】

人材育成を成功させるために大切なこと

人材育成なら「日経電子版」の法人契約がおすすめ！

日経電子版で人材育成を実施する企業の導入事例3選

まとめ

人材育成とは、社員に必要な知識・スキル・行動を身につけてもらい、組織として継続的に成果を出せる状態をつくる取り組みです。

人材育成では単に業務を教えるだけではなく、社員が自分で考え、成長し続けられる状態を目指します。

ここでは、以下2つのトピックスから人材育成について深掘りしていきます。

トピックス

人材育成が重要視される理由

「人材育成」「人材開発」「能力開発」との違い

近年、人材育成が改めて重要視されている背景には、企業を取り巻く環境変化があります。

主な背景は、以下のとおりです。

・少子高齢化による労働人口の減少
・AI（人工知能）の登場や事業環境の急速な変化
・社員のキャリア観や働き方の多様化
・終身雇用を前提としない雇用環境への移行

採用だけで必要な人材を補い続けるのが難しい時代になり、「今いる社員をどう育てるか」が組織の競争力を左右するテーマになっています。

また、「成長機会がある会社で働きたい」と考える社員も少なくありません。人材育成の充実は、定着率向上や採用力強化にもつながる経営課題と言えます。

近年は福利厚生としての学習支援を通じて育成と定着を同時に狙う企業も増えています。

人材育成と似た言葉に、人材開発と能力開発があります。

意味は近いものの、重視する範囲や目的は少し異なります。違いを整理しておくと、自社で実施すべき施策も考えやすくなります。

用語	意味
人材育成	社員個人の基礎スキルや仕事への姿勢を育てる取り組み
人材開発	組織全体のパフォーマンス向上を目指す戦略的な取り組み
能力開発	特定の業務や専門分野に必要なスキルを身につける取り組み

人材育成は、主に社員個人の成長を支援する取り組みです。新入社員研修やOJT、階層別研修などが代表的な施策にあたります。

一方で、人材開発は組織全体の成果を高めるために人材の力を引き出す考え方です。経営目標を達成するために、どのような人材が必要かを設計します。

能力開発は、特定の業務や専門分野に必要な技術を習得させる活動です。資格取得支援や専門研修、リスキリングなどが該当します。

企業成長には、個人を育てる視点と、組織全体を伸ばす視点の両方が求められます。目的に合わせて言葉を使い分けると、施策の方向性も整理しやすいです。

人材育成を実施する目的は、社員個人の能力を引き上げ、企業の生産性を向上させるためです。

掘り下げると、主に以下3つの目的があります。

人材育成を実施する目的

業務に必要な知識・スキルを身につけてもらうため

モチベーションを維持・向上させるため

将来のリーダーや管理職を育成するため

人材育成の主な目的は、社員に業務で必要な知識やスキルを身につけてもらうためです。

社員のスキルレベルがそろっていれば、業務品質や生産性が安定します。また、階層に応じて必要なスキルを計画的に身につけると、組織としての安定した成果につながります。

階層別に求められるスキル例は、以下のとおりです。

・新入社員：ビジネスマナー、業務理解、報連相（報告・連絡・相談）
・中堅社員：専門スキル、後輩指導、業務改善
・管理職：組織マネジメント、目標設計、意思決定

必要なスキルを段階的に身につけられる環境を整えることで、社員一人ひとりの成長だけでなく、組織全体の成果向上にもつながります。

以下の記事では新人研修について詳しく解説しています。おすすめの研修内容や研修を成功させるポイントも紹介しているので、あわせてご覧ください。

【関連記事】新人研修の内容は？カリキュラム例や実施期間、注意点を詳しく解説

社員のモチベーションを維持・向上させることも人材育成の目的の一つです。

新たな知識やスキルを習得すると社員は自己成長を実感しやすくなり、業務に対して前向きに取り組む意欲も高まります。

また、能力が高まると、よりレベルの高い業務にも挑戦しやすくなります。挑戦した成果が周囲から評価されれば、自信や仕事へのやりがいにもつながるケースも少なくありません。

さらに、企業が社員の成長やキャリア形成を支援する姿勢を示せば、組織への帰属意識や信頼感の向上にもつながります。

将来のリーダーや管理職を計画的に育てることも人材育成の目的に含まれます。

就職氷河期の新卒採用抑制の影響により、現在は40代を中心とした管理職層の人材が薄くなっている企業も少なくありません。そのため、社内から次世代リーダーを育成する必要性が高まっています。管理職は短期間で育成できるものではないため、早い段階から計画的に経験を積ませることが重要です。

以下は、次世代リーダーを育てる施策の一例です。

・選抜型研修：将来の幹部候補を絞って実施する研修
・サクセッションプラン（後継者育成計画）：重要ポジションごとに後継候補を明示
・ストレッチアサインメント：少し背伸びした業務への抜擢

将来を見据えて育成を進めれば、組織の安定性や持続的な成長にもつながります。

以下の記事では、管理職研修の目的や内容について詳しく解説しています。研修を成功させるポイントも紹介しているので、管理職育成の導入を検討中の方は参考にしてみてください。

【関連記事】管理職研修でおすすめの内容は？成果を高めるポイントや注意点を解説

人材育成には、さまざまな種類と手法があります。

代表的なものとして、現場で学ぶOJT、研修や講座で学ぶOff-JT、自律的な学習を促す自己啓発制度があります。近年では、1on1やコーチングを取り入れ、社員の精神面やキャリア形成を支える企業も増えました。

ここでは、以下4つの代表的な種類や特徴について解説します。

人材育成の種類と手法

OJT｜実際の現場でスキルを身につける

Off-JT｜研修や講座を通じて体系的に学ぶ

自己啓発制度｜社員が自律的に学習する環境を整える

1on1・コーチング｜対話型のマネジメントで社員の精神面をサポートする

自社の課題や習得させたいスキルに合わせて手法を選べば、育成施策の成果を高めやすくなります。

以下の記事では、トレンドになっている人材育成の種類や導入事例を紹介しています。新しい育成施策を取り入れたい方は参考にしてみてください。

【関連記事】人材育成の最新トレンド7選！導入事例や取り組むうえで大切なことを解説

OJT（On-the-Job Training）とは、実際の業務を通じて必要な知識やスキルを身につける育成手法です。

職場の上司や先輩が指導するため、自社の仕事に直結する実践的なスキルを学べます。現場で業務を進めながら学ぶため、仕事の流れや判断基準も理解しやすいです。

一方で、指導者のスキルや関わり方によって育成品質にばらつきが出やすく、属人的な指導になりがちな課題もあります。

以下は、OJTを効果的に運用するためのポイントです。

・指導者向けの研修を実施して育成スキルをそろえる
・育成計画書を作成してゴールや進捗を可視化する
・定期的な振り返り面談で課題を整理する

現場任せにせず、組織として育成体制を整えれば、OJTの効果を高めやすくなります。

Off-JT（OFF-the-Job Training）とは、日常業務から離れて研修や講座を受け、体系的に学ぶ手法です。

集合研修、外部セミナー、eラーニング（オンライン上で学習できる教育システム）などが該当します。OJTと違い、業務に直接関係ない内容も含めて幅広く学べる点や、社外講師のノウハウを取り入れられる点が強みです。

一方で、座学だけでは現場で活用しにくいため、Off-JTで学んだ内容を現場で実践する流れを設計しないと、学びが定着しません。インプットとアウトプットをセットで設計するのが、Off-JTの成果を高めるコツです。

自己啓発制度は、社員が自律的に学習を進めるための仕組みです。書籍購入支援、資格取得支援、外部講座の受講補助、社内勉強会の開催など、形式は企業によってさまざまです。

社員の意欲を引き出し、自律的な学習文化を組織に根付かせる効果があります。意欲のある社員ほど制度を活用しやすく、自分のペースで知識を深められる点が魅力です。

ただし、制度を作るだけでは利用が進みません。業務時間内に学習時間を確保したり、学んだ内容を共有する場を設けたりするなど、継続しやすい環境づくりが求められます。

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上司と部下の対話を通じて成長を支援する手法として「1on1」と「コーチング」があります。

1on1とコーチングの特徴

1on1：上司と部下が定期的に1対1でおこなう面談

コーチング：対話や質問を通じて相手の考えや行動を引き出す支援手法

1on1を効果的に実施するためには、上司側の対話スキルが求められます。業務進捗の確認だけでなく、部下の悩みやキャリアに耳を傾け、安心して相談できる関係を築くことが大切です。

また、コーチングでは、答えを一方的に教えるのではなく、質問を通じて本人の考えを引き出せるように支援します。自分で気づきや答えを見つける経験が、成長や行動変化につながります。

人材育成は、思いつきで研修を実施するだけでは成果につながりません。

現状把握から目標設定、プログラム作成、実行と改善までの流れを整理する必要があります。

ここでは人材育成の進め方を5つのステップで解説します。

人材育成の進め方を5ステップ

ステップ1.対象者を選任する

ステップ2.現状の課題を洗い出す

ステップ3.目標を設定する

ステップ4.具体的な育成プログラムを作成する

ステップ5.実行と評価を繰り返す

人材育成を効果的に進めるには、まず「誰を育成するのか」と「誰が育成を担当するのか」を明確にすることが重要です。

はじめに、企業の経営目標や現場の課題をもとに、新入社員・中堅社員・管理職候補など、どの層に育成が必要なのかを整理します。必要なスキルや知識を洗い出したうえで、育成対象者を選定しましょう。

また、対象者本人が前向きに取り組めるよう「なぜ選ばれたのか」「会社からどのような期待をされているのか」を丁寧に伝えることも大切です。目的が曖昧なままでは、学習意欲の低下につながる可能性があります。

あわせて、育成をサポートする担当者の選任も欠かせません。現場理解のある上司や教育担当者を配置することで、日々のフォローや適切なアドバイスを行いやすくなります。

対象者の現在のスキルレベルやキャリアプランと、企業が求める人物像をすり合わせながら、最適な育成体制を整えましょう。

次に、自社の人材育成における現状の課題を洗い出します。課題を把握するには、現場の声とデータの両面から分析する必要があります。

現場の声を把握するために、面談や社内アンケートを実施して、社員が感じている悩みや不満を整理します。また、管理職にヒアリングして、現場で起きている育成課題や指導上の問題点を確認することも大切です。

データによる課題の洗い出しでは、離職データや業績データを活用して分析を進めます。例えば「若手社員の離職率が高い」「特定部署だけ成果が伸びない」といった傾向から、育成上の課題が見えてくる場合もあります。

課題を客観的に把握すると、どこに問題があるのかが見えてきます。優先度の高い課題を整理したうえで、育成施策の方向性を決めていきましょう。

課題が明確になったら、人材育成の目標（ゴール）を具体的に設定します。

「社員の成長を支援する」のような抽象的な目標では、評価軸も曖昧になりがちです。「半年後に1on1の実施率を80％にする」「次年度までに次世代リーダー候補を5名選抜する」など、期日と達成水準を明示した目標を設定しましょう。

設定した目標は社員に共有します。「なぜ自分が学ぶのか」を理解しやすくなるため、研修への参加意欲を高める効果も期待できます。

目標を設定した後は、実際にどのような方法で人材を育成するのか、具体的なプログラムを設計します。

育成プログラムを作成する際は、新入社員・若手社員・中堅社員・管理職候補など、階層ごとに必要な教育内容を整理することが重要です。それぞれの役職や経験値に応じて、身につけるべき知識やスキルは異なります。

また、研修やOJT、eラーニングなどを組み合わせながら、年間スケジュールへ落とし込むことで、計画的に育成を進めやすくなります。繁忙期を避けるなど、現場の負担に配慮した運用も欠かせません。

さらに、人材育成を定着させるには、経営層から「会社全体で取り組む施策である」というメッセージを発信することも大切です。組織として育成に力を入れる姿勢を示せば、社員の参加意欲向上にもつながります。

育成プログラムを実行したあとは、評価と改善を繰り返します。

研修を実施して終わりにせず、理解度や満足度を確認してください。アンケートやヒアリングを実施すれば、受講者の反応や現場での課題を把握しやすくなります。想定より結果が出ていないのであれば、研修内容や実施方法を見直す必要があります。

また、ステップ3で立てた目標に対して、どの程度達成できたかも確認しましょう。成果につながっていないのであれば、学習内容を変更したり、フォロー体制を強化したりする対応が必要です。

このように、評価と改善を繰り返していけば、継続的に人材育成の質が高まります。質の高い人材育成に取り組めば、社員の成長と組織成果がつながる好循環も生まれます。

人材育成を成功させるには、研修内容だけでなく、社員が学びやすい環境づくりも欠かせません。

経営層と現場が同じ方向を向き、社員の自発性を引き出す仕組みを整える必要があります。育成担当者の教える力も、社員の成長スピードを左右する要素です。

進め方に迷ったら、実際に成果を出した企業の成功事例を参考にするのも有効です。

ここでは、人材育成を成功させるためのポイントを3つ紹介します。

人材育成を成功させるためのポイント

会社の経営方針を社員に共有する

社員の自発性を引き出す環境をつくる

育成担当者をスキルアップさせる

人材育成を進める際は、会社の経営方針を社員に共有しましょう。

経営方針が伝わっていないと、社員は「何のために学ぶのか」を見失いやすくなります。企業のビジョンを経営層が熱意を持って語ると、自分の成長が会社の成長に結びつく感覚を覚え、当事者意識を持って研修に参加できるようになります。

人材育成では、社員の自発性を引き出す環境づくりが求められます。

受け身の状態で研修を受けても、学びの定着率は高まりにくいです。社員が興味を持ち、自ら学びたいと思える環境を整えれば、学習力が向上し、現場での行動変化にもつながります。

自発性を引き出す施策の一例は、以下のとおりです。

・キャリア面談を実施して社員の希望を把握する
・社員が選択できる研修メニューを用意する
・業務時間内に学習時間を確保できる仕組みをつくる
・社内勉強会や情報共有の機会を増やす

社員が「学ばされる」のではなく、「自分から学ぶ」状態をつくることが、人材育成を成功させるポイントです。

人材育成を成功させるには、育成担当者自身のスキルアップも不可欠です。

業務知識が豊富でも、教える技術がなければ成長支援はうまく進みません。指導方法によって、社員の理解度や成長スピードにも差が生まれます。

育成担当者に求められるスキルは、以下のとおりです。

・相手の理解度に合わせて伝える力
・悩みに寄り添う傾聴力
・主体性を引き出す質問力
・成長課題を整理する観察力
・現場と連携しながら育成を進める調整力

育成担当者をスキルアップさせる方法としては、研修の実施や外部セミナーへの参加などが挙げられます。育成担当者自身が学び続ければ、組織全体の育成力向上にもつながります。

「社員の判断力や発想力を高めたい」
「社員の情報感度や視野を広げたい」

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日経電子版 法人契約は、信頼性の高い経済・業界ニュースを組織の情報基盤とできるサービスです。社員一人ひとりの情報リテラシーを高め、組織内に共通言語を育てることで、議論の質や意思決定スピードの向上にもつながります。

社員が日常的に経済・業界ニュースに触れる環境を整えることで、視野拡大や論理的思考力の向上が期待でき、判断力や発想力の高い人材を育てやすくなります。

以下のページでは日経電子版の法人契約を人材育成に活用している企業の導入事例をご覧いただけます。導入前の課題や導入後の変化、実際の活用方法も紹介されていますので、参考にしてみてください。

＞＞「同じ情報」で、同じ目線の議論ができる組織へ｜白石食品工業株式会社
＞＞意図しない情報との出会いが常識を超える発想を育てる｜株式会社ユニリタ

日経電子版法人契約を人材育成として活用する方法を資料にまとめました。無料でダウンロードできますので、具体的な活用イメージを知りたい方は、お気軽にご覧ください。

日経電子版は、社員の情報収集力や思考力を高める人材育成にも活用されています。

企業によって、記事共有や意見交換、発想力の向上など、活用方法はさまざまです。ここでは、日経電子版を人材育成に活かしている企業の導入事例を3つ紹介します。

自社で活用する際のヒントとして、参考にしてみてください。

日経電子版の導入事例3選

株式会社コパン｜質の高い雑談から事業成長につながるアイデアを生む

株式会社バンダイナムコエクスペリエンス｜経営目線で考える人事チームを育てる

株式会社湖池屋｜視座を高めて変化に対応できる人材を育成する

株式会社コパンでは、日経電子版を活用し、社員同士の質の高い雑談を生み出しています。

同じニュースや経済情報に触れると、社員同士の会話のきっかけが増えます。業界動向や社会の変化について話す機会が増えれば、日常会話から新しい発想が生まれます。

人材育成では、情報を読むだけでなく、自分の考えを言葉にする機会も必要です。記事をきっかけに意見交換をおこなえば、社員の思考力や発信力も鍛えられます。

質の高い雑談は、部署を超えたコミュニケーションにもつながります。普段の業務で接点が少ない社員同士でも、共通の話題があれば意見を交わしやすくなるでしょう。

日経電子版を活用した情報共有は、事業成長につながるアイデアを生む土台になります。

参考：日経電子版で社員の知識と意識を底上げ｜株式会社コパン

株式会社バンダイナムコエクスペリエンスでは、人事チームの視座を高めるために日経電子版を活用しています。

人事部門には、採用や育成、配置、評価を通じて組織づくりを支える役割があります。経営に近い視点で人事施策を考えるには、社内情報だけでは足りません。

市場動向や経済ニュースを把握すると、事業環境に合った人材施策を考えやすくなります。日経電子版で外部環境を継続的に確認すれば、人事担当者の視野を広げられます。

経営層と同じ情報に触れる機会が増えれば、会議や提案の質も高まりやすくなります。チーム内で記事を共有し、意見交換をおこなう方法もおすすめです。

情報を人事課題へどう結びつけるかを考える習慣が、経営目線の育成につながります。

参考：日経電子版を活用した知のインプット・アウトプットで「経営目線の人事チーム」を育成｜株式会社バンダイナムコエクスペリエンス

株式会社湖池屋では、日経電子版を活用して社員の視野や視座を高める人材育成に取り組んでいます。

同社は、変化の激しい事業環境に対応するため、管理職だけでなく現場社員にも日経電子版の利用を拡大しました。業界ニュースや経済動向を継続的に学ぶことで、社会の変化と自社ビジネスのつながりを考える習慣を育んでいます。

また、チーム内で記事を共有しながら意見交換を行うことで、部署ごとの視点を超えた議論が活発化しました。共通の情報基盤があるため、ニュースをきっかけに本質的な議論をスムーズに始められるようになっています。

さらに、異業種の事例からヒントを得て自社の課題解決や新たなアイデア創出につなげるなど、思考力や発想力の向上にも役立っています。

日経電子版を活用した情報収集と対話の積み重ねは、変化を先読みし、自ら考えて行動できる人材の育成につながっています。

参考：「思考のトレーニング」を重ねて視座を一段高い場所へ｜株式会社湖池屋

人材育成は、社員のスキル向上だけでなく、企業の生産性や士気を高める経営施策です。

業務に必要な知識やスキルを身につけてもらえば、社員は自信を持って仕事に取り組みやすくなります。また、成長機会を継続的に提供すれば、モチベーションの維持や優秀な人材の定着にもつながります。

自社の課題や育成対象者に合わせて組み合わせて、学びを実務に結びつけてください。

育成を進める際は、担当者の選任から課題の洗い出し、目標設定、プログラム作成、実行と評価まで計画的に進めましょう。

日経電子版の法人契約を活用すれば、社員が日常的に良質な情報へ触れられます。情報収集力やビジネス感度を高め、自律的に学ぶ組織をつくりたい企業は、導入を検討してみてください。