「新人研修では何を教えればいいのか」「配属後に新人が自分から動けるようにするには、どこまで準備すべきなのか」と悩む人事・研修担当者もいるのではないでしょうか。

新人研修は、社会人としての基本姿勢やビジネスマナーを教えるだけの場ではありません。
配属後に新人が現場になじみ、自分で考えて行動するための土台をつくる育成施策です。

研修は無計画で実施しても十分な効果は期待できません。研修目的を明確にし、配属後のフォロー体制まで含めて設計してこそ、新人の早期戦力化につながります。

本記事では、新人研修の目的や主な内容、実施方法、成功させるポイントを解説します。形だけの研修で終わらせず、配属後の行動につながる新人研修を設計したい方は、参考にしてみてください。

この記事でわかる内容

新人研修の目的とメリット

新人研修の主な内容例8選

実施方法・期間・服装の決め方

新人研修を成功させるポイントと注意点

この記事を読めば、自社に合った新人研修を企画でき、新人の社会人基礎力や自律性を着実に高められるようになります。

「自律的に学ぶ新人を育てたい」「研修後も継続して情報感度を高められる仕組みを整えたい」とお考えの企業には、「日経電子版 法人契約」がおすすめです。

新人研修で学んだ社会情勢や業界動向への理解を、日々の情報収集を通じて深められます。日経電子版を活用すれば、新入社員が経済・業界・企業動向を日常的に把握し、自ら考えて行動する力を養いやすくなります。

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目次

新人研修とは？

新人研修をおこなう3つのメリット

新人研修の主な内容例

新人研修の実施方法・期間・服装の決め方

新人研修を成功させる5つのポイント

新人研修を実施するときの注意点

自ら考え行動する新人を育てたいなら「日経電子版」の法人契約がおすすめ

新人研修に関するよくある質問

まとめ

新人研修とは、主に新卒社員が会社の一員として働くために必要な知識・スキル・行動を身につける研修です。

一般的に、入社直後の数日〜数カ月にかけて集中的に実施されます。研修内容は、新卒採用と中途採用で異なるケースが多いです。

いずれも、自社で求められる行動や考え方の前提をそろえるのが共通の目的です。

なお、新人研修は人材育成の一部です。社員の成長を中長期で支える考え方や施策まで理解したい方は「人材育成とは？目的や実施するうえで大切なこと、成功事例も解説」をあわせて読むと、全体像をつかみやすくなります。

新人研修の目的は、新人が早期に自社で活躍できる状態をつくることです。

ただし、新卒採用と中途採用では入社時点でのスキルや経験が異なるため、研修で重視するポイントも変わります。順に整理しましょう。

新卒採用の新人研修では、社会人としての基礎づくりを最優先テーマに置きます。

学生から社会人への意識転換が必要なため、以下のような社会人として働くための土台を体系的に学ぶケースが一般的です。

・ビジネスマナー
・報連相（報告・連絡・相談）
・社内ルール
・コンプライアンス（法令遵守）など

社会人として求められる基本行動を身につければ、配属後も周囲と円滑にコミュニケーションを取りやすくなります。

また、企業理念や事業内容も早い段階で伝えておきたい要素です。会社の方向性や価値観への理解が深まることで、仕事への納得感や主体性を育てやすくなります。

中途採用の新人研修では、自社のビジネスや文化への適応を主なテーマに据えます。

社会人経験はあるため、ビジネスマナーの基礎を改めて時間をかけて学ぶ必要は少ないです。一方で、自社の事業内容、商品・サービス、社内ルール、業務フロー、評価制度などは未知のため、入社直後にまとめてインプットできる場をつくることが有効です。

また、前職の業務スタイルを引きずったまま動くと、社内の認識とズレが生じる場面も出てきます。自社で期待される動き方を共通言語で伝える研修内容も組み込んでおきましょう。

新人研修を実施する代表的なメリットは以下の3つです。

新人研修をおこなう3つのメリット

社会人としての基礎が身につく

自律的に学ぶ姿勢が育つ

早期離職や配属後のミスマッチを防ぎやすくなる

新人研修の最大のメリットは、社会人としての基礎が体系的に身につくことです。

挨拶、名刺交換、敬語、メール作成、報連相、時間管理など、社会人として必須の所作や考え方は、学生時代までに自然に習得できるものではありません。研修で一律に学ぶ機会を設けることで、配属後の現場で「最低限の基礎が整った状態」からスタートできます。

現場の上司や先輩が、業務指導と並行して基礎マナーまで教えるのは大きな負担です。研修で先に土台を整えておけば、現場の指導コストを下げ、配属後の立ち上がりもスムーズになります。

新人研修は、新入社員が自律的に学び続ける姿勢を育てる貴重な機会でもあります。

現代のビジネス環境は、AI（人工知能）の登場や市場の変化が早く、入社時点で学んだ知識だけで活躍し続けるのは難しい時代です。研修で「自分で考え、学び、行動する」習慣を身につけてもらうことで、配属後も自ら成長を続けられる人材を育てられます。

自律的に学ぶ姿勢につながるのは、以下のような行動習慣です。

・業界ニュースを毎日チェックする習慣
・わからない言葉をその場で調べる習慣
・上司に質問する前に仮説を立てる習慣

日々のインプットと行動を結びつける姿勢を、研修期間中に意識づけしておくと、配属後の成長スピードに差が出ます。

新人研修は、早期離職や配属後のミスマッチを防ぎやすくする効果も期待できます。

厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」によると、新規大卒就職者の3年以内離職率は3割を超える水準で推移しています。同じく厚生労働省が公表している「若者の離職理由」の資料によると、若手が前職を離職する決め手になったのは「仕事上のストレスが大きい」「給与や労働環境に不満がある」「会社の将来性・安定性に期待が持てない」といった理由でした。

研修期間中に自社の事業内容や仕事の進め方を丁寧に共有し、現場担当者との接点もつくっておけば、配属後の「思っていたのと違う」というギャップを減らせます。新人の不安を早期に把握し、適切なフォローにつなげることで、定着率の向上が期待できます。

新人研修では、社会人としての心構えから実務で使うスキルまで、配属後に必要となる基本を幅広く扱います。

自社の事業内容や配属先で必要なスキルから逆算して、優先順位を付けて取り入れてみてください。

ここでは、実務に直結しやすい8つのテーマを紹介します。

新人研修の主な内容例

社会人としての心構えを学ぶ

ビジネスマナーを身につける

会社の事業内容や社内ルールを理解する

報連相・コミュニケーションを学ぶ

社会情勢や業界動向への理解を深める

PCスキルや社内ツールの使い方を学ぶ

コンプライアンス・情報セキュリティを理解する

英語での実務コミュニケーションを学ぶ

新人研修ではまず、学生から社会人への意識転換を扱います。

社会人は、自分の業務に責任を持ち、組織の一員として行動することが求められます。プレーヤーとして自分の役割を果たすだけでなく、チームや顧客への影響まで考えて動く視点が必要です。

たとえば、以下のような基本行動を通じて、社会人としての土台を身につけていきます。

・時間管理
・約束を守る姿勢
・清潔感のある身だしなみ
・報告・連絡・相談を徹底する意識

日々の行動が信頼につながる感覚を伝えることが大切です。

ビジネスマナーは、社会人として顧客や社内外と円滑に関わるための共通言語です。

新人研修では、以下のようなテーマを扱うケースが一般的です。

・挨拶の仕方や第一印象の作り方
・敬語の使い方
・名刺交換のマナー
・電話応対の基本ルール
・来客対応の流れや立ち振る舞い
・ビジネスメールの書き方

新人にとっては未知の内容が多いため、知識のインプットだけでなくロールプレイ（実際の場面を再現して役割演技する練習方法）を交えて体感的に学んでもらうのが効果的です。

一度に詰め込みすぎると定着しにくいため、優先度の高いテーマから順に時間を配分しましょう。

新人研修では、自社の事業内容、商品・サービス、組織体制、社内ルールを理解する時間も必要です。

入社後に「自分の会社が何をしているか」「どの部署とどう関わるか」「どのようなルールに基づいて動いているか」を整理しておくと、配属後の動き方を理解しやすくなります。

社史や経営方針、ミッション・ビジョン・バリューなども、組織への帰属意識を高める上で重要なインプットです。

報連相（報告・連絡・相談）は、チームで仕事を進めるうえでの基本動作です。

報連相の意味

報告：進捗や結果を上司・先輩に伝える

連絡：関係者に必要な情報を共有する

相談：判断に迷ったときに助言を求める

特に新人のうちは、自己判断で進めて失敗するよりも、こまめに上司や先輩へ共有・相談しながら業務を進める姿勢が重要です。報連相の頻度やタイミング、伝え方を体系的に学ぶことで、配属後の立ち上がりがスムーズになります。

また、相手の意図を汲み取って質問する力、自分の状況を簡潔に伝える力など、日常業務を支えるコミュニケーション基礎を学ぶことも欠かせません。

基礎段階から対話力を磨いておけば、配属後も周囲と円滑に連携しやすくなります。

新人研修では、社会情勢や業界動向への理解を深める時間も取り入れたいテーマの一つです。

自社の事業は、社会・経済・業界の動きの中で成り立っています。新人のうちから「自分の仕事が世の中とどうつながっているか」を意識できると、配属後の業務にも目的意識を持って取り組みやすいです。

例えば、業界ニュースを毎週チェックする習慣をつけたり、経済記事を読んで自社事業との関連を考える時間を設けたりすると、情報感度と仮説思考の両方を鍛えられます。

「日経電子版 法人契約」のような法人向けの情報収集サービスを導入・活用すれば、新人が日々の経済・業界ニュースに触れる環境を組織として整えられます。

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現代の業務では、PCスキルや社内ツールの操作が前提になります。

Word、Excel、PowerPointなどのオフィスソフト、社内チャットツール、Web会議システム、社内システムなど、配属後すぐに使うツールの基本操作は、研修期間中に押さえておきましょう。

特にExcelの関数やショートカット、PowerPointの資料作成など、実務で頻繁に使う機能はハンズオン形式（手を動かしながら学ぶ形式）で習得できるようにすると効果的です。

コンプライアンス（法令遵守）と情報セキュリティは、新人のうちに必ず押さえておくべき必須テーマです。

業界によって扱う情報の機密度は異なりますが、個人情報、顧客情報、社内機密の取り扱い、SNS発信時の注意点などは、すべての新人に共有しておく必要があります。

以下は、研修の中で扱うテーマの一例です。

・法令や社内規程を守る
・経費の不適切な処理をしない
・IDやパスワードを適切に管理する
・取引先との不適切なやり取りを防ぐ
・ハラスメントにつながる言動を避ける
・SNSでの不適切な投稿や情報漏洩を防ぐ
・個人情報や顧客情報、社内資料を適切に扱う

一度の漏洩や違反が、企業全体の信頼を大きく損うリスクにつながります。判例や具体事例を交えながら、行動の境界線を明確に学んでもらいましょう。

グローバル展開する企業や、海外拠点・取引先を持つ企業では、英語での実務コミュニケーションも新人研修に組み込むケースが増えています。

TOEICなどのスコア対策ではなく、実務で使える英語コミュニケーションに焦点を当てたプログラムを選ぶのがおすすめです。

具体的には、以下のような内容を扱います。

・実務で使う範囲での英会話力
・Web会議でのやり取り
・英文メールの書き方
・海外資料の読み方

業務で必要となる場面に絞って学べば、業務直結の英語力を効率よく養えます。

新人研修は、内容だけでなく、実施方法や期間、事前準備まで整えておくことで、受講者が迷わず参加しやすくなります。

ここでは、形式・日数・服装や持ち物の決め方を整理します。

新人研修の実施方法・期間・服装の決め方

実施方法｜研修目的に合わせて形式を選ぶ

実施期間｜研修内容に応じて適切な日数を設定する

服装・持ち物｜研修形式に合わせた準備を事前に共有する

新人研修の実施方法には、集合研修・オンライン研修・OJT・eラーニングなど複数の選択肢があります。

それぞれにメリット・デメリットがあるため、研修目的や受講人数、予算に応じて研修の形式を選びましょう。

主な実施方法と特徴を以下の表にまとめました。

実施方法	特徴
集合研修	・受講者が同じ場所に集まり、対話やワークを交えて学ぶ ・同期との関係構築にも有効 ・会場準備やスケジュール調整の負担が発生しやすい
eラーニング	・場所の制約なく実施でき、コストも抑えやすい ・受講者任せになりやすいため、集中力の維持が課題となる
OJT	・現場で実務を通じて学ぶ ・現場担当者の負担と教育品質のばらつきが課題となる

新人研修の実施方法は、運営のしやすさだけで決めず「新人にどのような状態になってほしいか」から逆算して選ぶと研修効果を高めやすくなります。

なお、研修の運営方法には、社内研修と外部研修があります。

社内研修は、自社の文化や業務内容に合わせやすい一方で、担当者の準備負担が大きく、内容が属人化しやすい点に注意が必要です。

外部研修では、専門講師や研修会社のノウハウを活用できます。ただし、自社の現場課題とズレる場合もあるため、すべてを外部に任せればよいわけではありません。

それぞれの特徴を理解したうえで、社内研修と外部研修を組み合わせながら設計することが大切です。

新人研修の実施期間は、数日間〜数カ月まで企業ごとに大きく差があります。

新卒採用の場合、社会人としての基礎を体系的に学ぶ必要があるため、1〜3カ月かけて実施するケースが一般的です。一方、中途採用の場合は、自社理解と業務オンボーディング（新しい環境や業務にスムーズになじめるよう支援する取り組み）に絞った1週間〜1カ月程度の研修にとどめる企業が多いです。

期間を決める際は、扱うテーマ量と新人の負荷のバランスを意識しましょう。詰め込みすぎると定着しにくく、短すぎると基礎が固まらないため、研修目的から逆算して適切な日数を設定することが大切です。

新人研修では、服装や持ち物を研修形式に合わせて事前に共有します。

主な研修形式ごとの例を以下の表にまとめました。

研修形式	服装	持ち物/事前準備
集合研修 ★ビジネス寄り	スーツもしくはオフィスカジュアル	・筆記用具 ・PC ・充電器 ・社員証 ・配布資料 【オンライン研修の場合】 ・カメラ付きPC ・事前にカメラや通信環境を確認しておく ・顔が見えやすいよう照明やライトを準備する ・充電を満タンにしておく ・静かな場所を確保する
集合研修 ★カジュアル寄り	・オフィスカジュアルもしくは私服 ・グループワークや実技研修がある場合は、動きやすい格好
オンライン研修	スーツもしくはオフィスカジュアル、私服

迷いやすいポイントを事前アナウンスしておけば、当日の混乱や受講者の不安を防ぎ、新人は落ち着いて研修に参加できます。

新人研修を成功させるには、内容を用意するだけでなく、配属後の行動まで見据えて設計する必要があります。

ここでは、研修を現場で生かすためのポイントを整理します。

新人研修を成功させる5つのポイント

配属後に必要なスキルから逆算して研修内容を考える

研修内容が実際の仕事でどう役立つかを伝える

現場担当者やOJT担当者と連携して進める

効果測定をおこない研修を改善する

研修後も継続して学べる環境を整える

新人研修の内容は、配属後の現場で必要となるスキルから逆算して設計するのが基本です。

一般的なテンプレートに沿って研修内容を決めると、現場で使わない知識ばかりを扱うことになり、新人にとっても「何のための研修かわからない」状態になりかねません。

配属先の上司や現場担当者へヒアリングし、入社1〜3年目の若手が現場でつまずきやすいポイントを整理してから研修テーマを決めると、現場で活かせる研修になります。

例えば、営業職なら商談の進め方や顧客へのヒアリング方法、事務職であれば、Excel操作・社内システムの使い方、データ入力時の注意点などの実務に直結する内容を取り入れると、配属後もスムーズに業務へ入りやすいです。

現場で必要となるスキルを事前に身につけておけば、新人自身の不安軽減にもつながります。

研修で扱うテーマは、実際の仕事でどう役立つかを必ずセットで伝えましょう。

「ビジネスマナーを学びます」だけでは新人は受け身になりがちです。「商談時に第一印象でつまずかないため」「顧客との信頼関係を早く築くため」など、研修テーマの背景にある目的を共有することで、受講意欲が大きく変わります。

研修開始時にゴールを言語化しておくと、受講者は自分ごととして学習に取り組みやすくなります。

新人研修を現場で生かすには、人事・研修担当者だけで進めず、現場担当者やOJT（先輩社員が実務を通じて指導する教育方法）担当者と連携して進めるのがポイントです。

配属前に「研修で何を学んだか」「どこまでできるか」「現場で何を見てほしいか」をそろえておけば、研修の内容をOJTで実務につなげやすくなります。

研修内容が現場に引き継がれていないと、配属後に教え直しが発生したり、担当者ごとに指導基準がばらついたりしかねません。

人事と現場の認識をそろえることが、新人の立ち上がりを安定させます。

新人研修は、実施して終わりではなく、効果測定をおこなって改善することが大切です。

効果測定のタイミングとしては、以下のようなものがあります。

・受講直後のアンケート
・研修終了時の理解度テスト
・配属後の上司による評価
・3ヵ月後・半年後の振り返り

効果測定は複数のタイミングで実施しましょう。研修内容が実務にどの程度活かされているかを把握しやすくなります。

効果測定の結果をもとに、翌年の研修内容や進め方を見直すサイクルを回せば、研修品質を継続的に高められます。

他社の人材育成の成功事例を参考に、自社の研修内容を見直すのも効果的です。

新人研修の学びを定着させるには、研修後も継続して学べる環境を整えることが欠かせません。

研修期間中にどれだけ充実したインプットをしても、配属後に学習機会がなければ、知識やスキルは徐々に薄れていきます。社内勉強会、eラーニング、ニュース共有の習慣化など、日常業務の中で学び続ける仕組みを組み込みましょう。

特に、社会情勢や業界動向への情報感度は、研修だけで身につくものではありません。福利厚生として情報サービスを整えるなど、日常的に学べる仕組みが有効です。例えば「日経電子版 法人契約」を活用すれば、業界ニュースや経済動向を日常的にインプットしやすくなり、自律的に学び続ける新人を育てやすくなります。

学び続ける文化を組織全体でつくることで、新人の成長スピードだけでなく、組織全体の学習力向上にもつながります。

新人研修では、内容だけでなく進め方にも注意が必要です。目的が伝わらない研修や一方的な講義は、受講意欲や定着を下げる原因になります。

ここでは、実施時の注意点を整理します。

新人研修を実施するときの注意点

研修目的が曖昧だと受講意欲が下がりやすい

一方的な講義だけでは理解が深まりにくい

フォロー体制が整っていないと学びが定着しにくい

新人研修は、目的が曖昧なまま進めると受講意欲が下がりやすいです。

「毎年やっているから」「とりあえず受けさせておこう」という理由で実施すると、受講者にとって何を学ぶべきかが不明確になり、研修内容も自分事として捉えにくくなります。

「半年後に独り立ちできる状態」「配属後に上司から最低限の指示で動ける状態」など、具体的なゴールを設定したうえで研修を設計しましょう。

研修の目的や到達イメージを事前に共有しておけば、新人自身も「なぜ学ぶのか」を理解しやすくなり、主体的に研修へ参加しやすくなります。

新人研修は、座学中心ではなく双方向のコミュニケーションを取り入れることが大切です。

講師の話を聞くだけの研修では、知識として理解しても「自分ならどう動くか」を考える機会がなく、現場での実践につながりにくくなります。

実践的な研修手法を以下の表にまとめました。

研修手法	特徴
グループディスカッション	・グループを作って、特定のテーマについて意見交換をおこなう ・他者の考えを知ったり、自分の意見を整理したりする機会になる
ロールプレイ	・実際の業務場面を想定して役割演技をおこなう ・顧客対応や報連相などを実践形式で学べる
ケーススタディ	・実際に起こり得る事例をもとに解決策を考える学習方法 ・現場での判断力や問題解決力を養いやすい

このような参加型の研修を取り入れることで、受講者は自分の言葉で考えやすくなり、ほかの新人の視点からも学べます。

知識のインプットだけでなく、「実際にどう行動するか」まで考える機会を作ることが大切です。

新人研修は、受講後のフォロー体制が整っていないと学びが定着しにくいです。

研修期間中にどれだけ多くを学んでも、配属後に「研修で学んだ内容を実践する場面」がなければ、知識やスキルは徐々に忘れられていきます。

配属先の上司やOJT担当者と研修内容を共有し、1on1（上司と部下が定期的に1対1でおこなう面談）や評価面談で実践状況を確認する仕組みを整えておきましょう。定期的に振り返りの機会を設けると、新人自身も課題や成長を整理しやすくなります。

研修担当部署だけで完結させず、組織全体で新人を支える体制が重要です。

「自律的に学び、考え、行動する新人を育てたい」
「研修後も継続して情報感度を高められる仕組みを整えたい」

このようにお考えの企業ご担当者様は、「日経電子版 法人契約」をご検討ください。

日経電子版 法人契約は、信頼性の高い経済・業界ニュースを組織の情報基盤とできるサービスです。新人研修で学んだ社会情勢や業界動向への理解を、日々の情報収集を通じて深め続けられます。

新人のうちから経済・業界ニュースに触れる習慣をつけることで、自社事業と社会のつながりを意識した行動を取れる人材を育てやすくなります。また、上司や先輩と同じ情報源を共有すれば、社内の議論にも参加しやすく、組織への帰属意識も高めやすいです。

以下の資料では、日経電子版法人契約を新入社員の人材育成として活用する方法をまとめています。無料でダウンロードできますので、具体的な活用イメージを知りたい方は、お気軽にご覧ください。

また、以下のページでは日経電子版 法人契約を人材育成の新人教育に活用している企業の導入事例をご覧いただけます。導入前の課題や導入後の変化、実際の活用方法も紹介されていますので、参考にしてみてください。

＞＞「社会を知る」面白さを新入社員に伝える｜岡谷鋼機株式会社
＞＞新入社員研修で日経電子版を活用後、情報収集力とコミュニケーション力が向上｜株式会社トヨタ車体研究所

ここでは、新人研修に関するよくある質問を取り上げ、実務で迷いやすいポイントを整理します。具体的には、以下の内容について解説します。

新人研修に関するよくある質問

新人研修カリキュラムのテンプレートはどうやって用意すればいいですか？

面白い新人研修にはどのような内容がありますか？

新人研修と合わせて管理職研修も社内に導入した方がいいですか？

新人研修のカリキュラムテンプレートは、厚生労働省や民間会社が公開している雛形を活用するのが効率的です。

無料でダウンロードできるテンプレートも多いので、自社の事業内容や配属先のニーズに合ったものを選んで活用するとよいでしょう。ただし、テンプレートをそのまま使うのではなく、自社の課題や配属先で必要なスキルから逆算して内容を調整することが大切です。

近年は、体験型・ゲーム型・地域連携型など、新しい形式の新人研修が注目されています。

具体的には、地域の課題解決をテーマにしたフィールドワーク、他社の新人と交流するチーム型ワークショップ、AIや生成AIツールを活用した課題解決研修、社外講師を招いたパネルディスカッションなど、多様な選択肢があります。

面白さだけを追求すると目的を見失う恐れもあるため、研修目的との整合性を必ず確認してから取り入れましょう。

以下の記事では、トレンドの人材教育を紹介しています。導入事例や取り組むうえで大切なことも解説しているので、これから新しい研修を取り入れたい方は参考にしてみてください。

【関連記事】人材育成の最新トレンド8選！導入事例や取り組むうえで大切なことを解説

新人研修と管理職研修は、セットで導入すると相乗効果が期待できます。

新人は研修で学んだ内容を、配属後の上司や先輩から日々のフィードバックで強化していきます。一方、管理職側がOJT指導や1on1の進め方を理解していないと、せっかくの新人研修の学びが現場で活かされません。

新人研修と管理職研修を連動して設計することで、組織全体で新人を育てる体制を構築できます。管理職研修の詳細はこちらの記事もあわせてご覧ください。

【関連記事】管理職研修でおすすめの内容は？成果を高めるポイントや注意点を解説

新人研修は、単にビジネスマナーや業務知識を伝える場ではありません。社会人としての基礎づくり、自律的に学ぶ姿勢の育成、配属後の早期戦力化まで含めて設計してこそ、現場で活きる学びになります。

研修を意味あるものにするためにも、配属後に必要なスキルから逆算し、現場担当者と連携して進め、受講後のフォロー体制まで整えるところから始めましょう。

受講後に実務で試す機会や、効果測定の仕組みを組み込んでおけば、新人の行動変化や組織への定着にもつながりやすくなります。

「自律的に学ぶ新人を育てたい」「研修後も情報感度を継続的に高めたい」とお考えの企業様にご検討いただきたいのが「日経電子版 法人契約」です。経済・業界・企業情報を組織全体で共有でき、新人と上司・先輩の共通言語づくりにも役立ちます。

サービス概要や導入企業様の声をまとめた「お役立ち資料」を無料配布中です。すぐにダウンロードできますので、お気軽にご覧ください。

新人研修で土台を固めたあとは、中堅社員研修など次の階層に向けた育成へつなげましょう。