福利厚生サービスの事例11選｜導入メリットや選び方まで
わかりやすく解説

福利厚生サービスとは、従業員の働きやすさや生活の質を向上させるため、企業が給与や賞与とは別に提供する支援制度のことです。

本記事では、福利厚生サービスの種類や自社に合った選び方がわからない方に向けて、最新の福利厚生サービス導入事例を紹介します。記事の後半では、福利厚生サービスを導入するメリットやデメリット、具体的な導入手順までを網羅的にまとめました。

「採用力・定着率を改善したい」「他社と差別化できる福利厚生を導入したい」と考えている方は、ぜひ最後までお読みください。

この記事でわかる内容

福利厚生サービスの概要と注目されている背景

福利厚生サービスの事例

福利厚生サービスのメリット・デメリット

福利厚生サービスの選び方・導入手順

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目次

福利厚生サービスとは

福利厚生サービスの事例｜日経が報じた今どきのサービス

福利厚生サービスを導入するメリット

福利厚生サービスのデメリット・注意点

福利厚生サービスの選び方

福利厚生サービスの導入手順

福利厚生サービスに関するよくある質問

まとめ

福利厚生サービスとは、企業が従業員に対して給与とは別に提供する、生活の向上や健康維持をサポートするための仕組みです。住宅手当や健康診断の補助、レジャー施設の利用割引などが挙げられます。

以下では、なぜ多くの企業が福利厚生サービスの充実を図っているのか、その背景について解説します。

福利厚生サービスが注目されている背景

近年、福利厚生サービスが注目されている背景には、以下のような企業課題があります。

【深刻な人材不足】
多くの企業が深刻な人材不足の課題を抱えており、人材の確保や定着に苦戦しています。そこで採用力向上の施策として注目されているのが福利厚生サービスです。厚生労働省や民間の就業調査などでは、求職者の多くが企業選びの条件として「福利厚生の充実度」を上位に挙げています。そのため、福利厚生を充実させることで、企業の魅力向上や人材確保につながると期待されています。

【働き方改革の推進】
働き方改革の推進により、従業員一人ひとりが安心して長く働ける環境づくりも求められるようになりました。福利厚生サービスは、従業員の働き方を支える重要な取り組みとして注目されています。例えば、リモートワーク支援や健康サポートといった福利厚生を導入する企業も増えています。

【従業員のモチベーション低下】
ただ働くだけの環境だと、従業員のモチベーションが低下しやすくなります。社員満足度を高め、従業員のエンゲージメント（会社への愛着や仕事への意欲）を向上させるには、福利厚生サービスの導入が有効です。例えば、食事補助や健康支援、休暇制度などを充実させれば、従業員が「大切にされている」と感じやすくなり、仕事への意欲向上にもつながります。

福利厚生サービスは、人材確保や従業員満足度の向上といった企業経営に欠かせない効果があります。このような背景から、多くの企業から福利厚生サービスは注目を集めています。

近年、給与や賞与に次ぐ「第三の賃上げ」として、多様な福利厚生サービスの導入が広がっています。

ここでは、最新のサービス事例を5つのカテゴリに分けて紹介します。自社の課題解決にどう活かせるか、ぜひ参考にしてみてください。

福利厚生サービスの事例

学習・情報習慣型

可処分所得向上型

健康・ウェルビーイング型

ライフサポート型

制度設計・プラットフォーム型

まず紹介するのは、従業員のスキルアップや情報感度の向上を支援するタイプの福利厚生サービスです。企業が個人の学びを後押しすることで、組織全体の生産性や競争力を高める効果が期待できます。 それぞれチェックしていきましょう。

福利厚生を通じた学びの支援は、人材育成そのものにも直結します。

学習・情報習慣型

日経電子版 法人契約

オンライン学習サービス

日経電子版 法人契約｜「社員の成長」に投資する福利厚生

日経電子版の法人契約は、社員の学びや情報収集を支援できる福利厚生サービスです。

法人向けプランを活用することで、社員は日々のニュースや経済情報に継続的に触れられるようになり、業務に必要な情報収集や自己研鑽の機会を得られます。

また、全社員が同じ情報基盤を利用できるため、社内での共通言語が生まれやすくなり、顧客との会話や業界理解、意思決定の質向上にもつながります。

福利厚生として日経電子版を導入することは、従業員満足度の向上だけでなく、社員一人ひとりの情報リテラシーやビジネス感度を高める施策としても有効です。

無料配布している下記の「お役立ち資料」では、日経電子版を福利厚生としてご活用いただく際のサービス概要やプラン、実際の導入事例などを詳しく紹介しています。

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オンライン学習サービス｜経営学修士号（MBA）などの資格を取得した社員への報奨金

オンライン学習サービスを活用した福利厚生サービスの事例として、中部電力グループでは「Udemy Business」を導入しています。社員は社用パソコンや私用スマートフォンから、資格取得やスキルアップに役立つ講座を動画で視聴でき、個人負担なく学習を進められます。

さらに、MBAや情報セキュリティ資格、TOEIC、応用情報技術者などの取得を支援する報奨金制度や、受験費用・参考書代の補助も拡充。

オンライン学習環境と金銭的支援を組み合わせることで、社員の自己啓発を促し、新規事業や専門人材の育成につなげている事例です。リスキリングなど人材育成の最新トレンドとしても注目されています。

出典元記事：https://www.nikkei.com/article/DGXZQOFD056GU0V01C23A0000000/

可処分所得向上型は、社食補助やエンタメ補助などを通じて、従業員の生活費負担を軽減する福利厚生サービスです。日常的な支出を会社が肩代わりすることで、社員の生活に直接的なゆとりをもたらします。 ここでは、4つの事例を紹介します。

可処分所得向上型

社食補助

エンタメ補助

生活支援

宿泊優待

社食補助｜HQが非課税枠拡大を機に参入──選択肢が広がる社食補助サービス市場

2026年4月1日より、企業が従業員に提供する食事補助の非課税上限が月3,500円から7,500円（税別）へ引き上げられました。これにより、企業が社食補助サービスを導入しやすくなり、市場全体への注目も高まっています。

例えば、新興SaaS企業の「HQ」が市場に参入したことで、サービス間の競争は一段と活発化しています。リモートワークに対応したものや、全国の飲食店で決済できるカード型など、従来の社員食堂の枠組みを超えた多様な選択肢が登場しました。

導入効果を最大化するには、自社の働き方に合ったサービス形態を選びましょう。

参考：食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて｜国税庁
出典元記事：https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA107RZ0Q6A410C2000000/

エンタメ補助｜動画配信「Netflix見放題」を福利厚生に──生活費を会社が肩代わりする発想

日常的なエンターテインメント費用を企業が負担する福利厚生も登場しています。

具体的な事例として、AIRMAN社が動画配信サービス「Netflix」の見放題を制度に組み込んだケースが挙げられます。個人の趣味やリフレッシュにかかる毎月の固定費をカバーするこの制度は、生活費の実質的な肩代わりとして機能します。

独自性の高い支援策は、採用時の強力なアピール材料にもなるはずです。

出典元記事：https://www.nikkei.com/article/DGXZQOCC031FL0T00C26A2000000/

生活支援｜灯油宅配7円引きを福利厚生に──地方企業の人材定着に響く生活密着型

地方ならではのニーズに特化し、生活事情に寄り添う福利厚生サービスも存在します。例えば、北海道エリアで導入されている「灯油宅配の割引サービス」です。

寒冷地では冬場の暖房費負担が大きいため、灯油代の補助は従業員の生活支援に直結します。このように、地方の企業は、地域特有の生活課題に合わせた福利厚生サービスの導入もおすすめです。

出典元記事：https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC18CP20Y5A211C2000000/

宿泊優待｜最大8割引きで人材定着とホテル空室を同時に解消するWin-Winモデル

宿泊施設をお得に利用できる福利厚生サービスも注目されています。例えば「リゾートワークス」では、提携ホテルを最大8割引きで利用できます。

宿泊優待は、旅行や休暇によるリフレッシュ効果が期待できるほか、従業員の満足度向上や働きやすい環境づくりにもつながります。

ホテル側にとっても、平日や閑散期の空室を埋めやすくなるのは大きなメリットです。そのため、従業員満足度向上と宿泊業界の空室対策を同時に実現できる「Win-Win」の仕組みとして導入が広がっています。

出典元記事：https://www.nikkei.com/article/DGXZQOCD0911X0Z01C25A2000000/

従業員の心身の健康をサポートする福利厚生は、「健康経営」の観点からも導入が進んでいます。ここでは、低コストで始められるフィットネス支援や、多様化するウェルネス需要に応える最新の事例を紹介します。

健康・ウェルビーイング型

フィットネス

ウェルネス

フィットネス｜東京メトロ出資の無人ジムが法人市場へ──24時間・低コストで健康経営を後押し

従業員の運動不足を解消する手段として、24時間営業の無人ジムを活用した法人向けサービスが注目を集めています。

例えば、東京メトロと資本提携した「ライフフィット」は、駅近という好立地と低価格を武器に法人市場へ参入しました。24時間いつでも利用できるため、多様な働き方をする社員でも自分のペースで運動を続けられます。

従来のスポーツジムよりも利用時間や費用面の制約が少ないため、企業側も福利厚生として導入しやすくなっています。

出典元記事：https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUF091EQ0Z00C26A4000000/

ウェルネス｜美容医療の利用で20代男性が女性を逆転──多様なニーズが制度設計を変える

ウェルネスの福利厚生は、従業員の健康や美容をサポートするサービスです。

例えば「SBC Wellness」では、美容医療や審美歯科、生殖医療などを法人向け福利厚生として提供しています。

健康や美容に関する福利厚生は、従業員の健康意識やモチベーション向上につながります。

サービスを導入する際は、先入観だけでニーズを判断しないことが重要です。日経の調査では、福利厚生としての「美容医療」の利用率が20代では男性の方が女性を上回るというデータも紹介されています。

性別や年代のイメージだけで制度を設計すると実際のニーズとズレが生じる可能性があるため、従業員一人ひとりの価値観やライフスタイルに合わせて、福利厚生を柔軟にアップデートしていきましょう。

出典元記事：https://www.nikkei.com/article/DGXZQOCD276RE0X20C26A1000000/

結婚や子育て、老後の備えなど、ライフステージに寄り添う福利厚生サービスも注目されています。

ライフサポート型

子育て支援

資産形成支援

子育て支援｜病児保育の利用率1割どまり──手続き煩雑が「使えない制度」を生む構造

ベビーシッター利用補助やベビーグッズ割引、教育サービス支援など、子育て世帯を支える福利厚生サービスは多様化しています。

一方で、制度を導入するだけでは十分とは言えません。

育児中の社員を支えるには、「実際に使いやすい設計」にすることが大切です。なぜなら、制度があっても手続きのハードルが高いと、現場で活用されないからです。

実際に、企業の病児保育サービスの利用率はわずか1割にとどまっているデータがあります。その背景には、事前の登録や申請手続きが煩雑で、急な発熱時などに「使いたくても使えない」といった課題が存在しています。

そのため、制度を導入するだけで終わらせず、利用しやすい運用設計まで整えることが重要です。

出典元記事：https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUF2339T0T20C26A1000000/

資産形成支援｜NECがロボアドを従業員向けに──「お金の不安」を福利厚生で解消する新潮流

従業員の将来に向けた資産形成をサポートする動きも、新たなトレンドとして注目を集めています。実際に、NECと金融ベンチャーの「お金のデザイン」が共同で、従業員向けにロボアドバイザー投資を提供するなど、支援の形が大きく進化しています。

老後資金や教育費など、将来のお金に対する不安は、多くの従業員が抱える課題のひとつです。そのため近年は、企業が資産形成をサポートすることで、従業員の安心感や働きやすさにつなげる取り組みが広がっています。

出典元記事：https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUB102M70Q6A310C2000000/

企業が全員に同じ福利厚生を提供する時代から、従業員自身が自分に合ったメニューを選べる時代へと変化しています。その代表例が「カフェテリアプラン」です。 具体的なサービス内容を以下でチェックしましょう。

カフェテリアプラン｜リロクラブが中堅企業向けに展開──賃上げと並行する柔軟な制度設計

従業員の多様なニーズに応える手法として、ポイント制で自由に支援を選べる「カフェテリアプラン」の導入が進んでいます。

例えば「リロクラブ」では、従業員が自由に福利厚生を選べる「カフェテリアプラン」を提供しています。育児・介護・自己啓発など幅広いメニューを用意できるため、多様化する従業員ニーズに対応しやすい点が特徴です。

中小・中堅企業でも導入しやすい福利厚生サービスとして注目されています。賃上げだけでは差別化が難しくなる中、実質的な待遇改善になる制度設計として導入が広がっているサービスです。

出典元記事：https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC053EY0V00C26A2000000/

福利厚生サービスの導入には主に4つのメリットがあります。自社への導入効果をイメージしながら読み進めてみてください。

福利厚生サービスを導入するメリット

メリット①｜人材採用力の向上

メリット②｜従業員満足度の向上

メリット③｜離職率の低下

メリット④｜企業ブランディングの強化

福利厚生の充実は、求職者が企業を選ぶ際の動機付けとなり、採用力を向上させます。働き方の価値観が多様化する中、給与だけでなく生活の質や働きやすさを重視する求職者が増えている傾向があるためです。

企業選びの基準として、福利厚生の充実度を上位に挙げる人は少なくありません。競合他社と同等の給与水準であっても、住宅補助や柔軟な休暇制度などが整っていれば、自社の魅力を強くアピールできます。

求職者のニーズに合った魅力的な支援策を用意することは、採用市場を勝ち抜くための差別化要素です。

従業員の満足度を高め、組織全体の生産性向上につながることも大きなメリットです。

実際に、従業員エンゲージメント（会社への愛着や貢献意欲）が高い企業ほど、労働生産性や業績が良好な傾向にあるというデータも存在します。生活支援や健康促進を通じて日々のストレスを取り除くことが、仕事への集中力を高めるポイントです

ただし、福利厚生は、制度を用意するだけでは十分ではありません。従業員が実際に利用しやすい仕組みを整えることで、満足度やエンゲージメントの向上を期待できます。

優秀な人材の流出防止や離職率を抑えられるのも、福利厚生サービスを導入するメリットです。

一般的に、新たな人材を採用・育成する費用よりも、既存社員の定着を図るコストの方が低いと言われています。業界平均を大きく下回る離職率を実現している企業の事例も豊富です。

長く安心して働ける環境を整えることで、採用や教育にかかるコストの抑制にもつながります。

外部からの企業評価を高め、強力な企業ブランディングを構築できるのも福利厚生サービスを導入するメリットのひとつです。従業員を大切にする姿勢が社会に伝わることで、クリーンで魅力的な企業としての認知が広がります。

独自のユニークな制度や手厚いサポート体制は、広報活動やプレスリリースで目を引く魅力的なトピックになります。実際に働く社員からの良い口コミがSNSなどで拡散されれば、多額の広告費をかけずに企業価値を高められるでしょう。

充実した福利厚生サービスには多くのメリットがある一方で、導入前に押さえておくべき注意点も存在します。

ここでは、導入時に陥りやすい4つのデメリットと、それらを防ぐための具体的な対策を紹介します。

福利厚生サービスのデメリット・注意点

注意点①｜コスト負担が発生する

注意点②｜利用率が低いリスクがある

注意点③｜従業員ニーズとのミスマッチ

注意点④｜運用負荷がかかる

新たな福利厚生サービスを導入する際、企業にとって避けられないのがコスト負担の増加です。予算の確保が難しい場合、無理をして導入すると経営を圧迫しかねないためです。

ただし、「費用が高い」という理由だけで導入を見送るのは適切ではありません。大切なのは、離職防止や採用力強化によって得られるリターンと費用を比較することです。

事前に自社の予算感と期待できる効果をすり合わせ、費用対効果に見合ったサービスを慎重に見極めましょう。

福利厚生を導入しても、従業員に利用されなければ投資に見合う効果は得られません。

制度の存在自体が社内に浸透していなかったり、利用手続きが面倒だったりすると、社員は徐々に使わなくなってしまうからです。例えば、入社時に一度説明しただけで放置されているケースは珍しくありません。

制度を無駄にしないためには、日常的に利用を促す仕組みづくりが不可欠です。アプリでのプッシュ通知機能や社内報への連動など、利用促進のサポート機能が備わったサービスを選ぶと失敗を防げます。

福利厚生が、全従業員の希望と合致するとは限らない点にも注意が必要です。

例えば、独身の若手社員に手厚い育児支援ばかりをアピールしても、自分には関係ないと不満を抱かれてしまいます。多様なライフスタイルに対応できず、一部の社員しか恩恵を受けられない状態は避けるべきです。

こうしたミスマッチを防ぐためには、導入前に社内アンケートを実施し、現場のニーズを正確に把握することが重要です。

制度を自社で一から管理・運営しようとすると、人事や総務担当者に大きな業務負荷がかかります。新規加入者の登録や利用状況の集計、契約の年次更新など、細かな事務作業が発生するためです。

本来注力すべき採用活動や組織開発の時間が、福利厚生の管理作業に奪われてしまっては本末転倒です。業務の圧迫を避けるには、手続きの自動化機能があるものや、運用を丸ごと任せられるアウトソーシング型のサービスを選定しましょう。

ここからは、導入してから「思ったような効果が出ない」と後悔しないために、比較検討の段階で押さえておくべき4つの基準を解説します。自社の課題解決に直結するサービスを見極めるための参考にしてください。

福利厚生サービスの選び方

選び方①｜自社の目的を明確にする

選び方②｜従業員ニーズを把握する

選び方③｜費用対効果を比較する

選び方④｜サービス内容・対応範囲を確認する

まずは、導入目的を明確に定めましょう。目指すべきゴールによって、選ぶべき最適な支援内容が異なります。

例えば、人材採用を強化したいなら目を引く独自の制度や生活支援が効果的です。一方、離職率を下げて定着を促すのであれば、育児・介護サポートやメンタルケアなどの実用性の高い制度が求められます。

まずは自社が解決したい経営課題を洗い出し、その課題に直結する仕組みを選びましょう。

福利厚生サービスを選ぶ際には、従業員が「何を求めているか」を正確に把握することも大切です。

年齢層や家族構成、リモートワークの有無などによって、社員が直面している課題や希望する支援は異なります。そのため、導入前に社内アンケートや面談を実施し、リアルな声を拾い上げることが欠かせません。

ニーズが多岐にわたり一つに絞りきれない場合は、各人が自由にメニューを選べるカフェテリアプランを検討するのも有効です。

コストを比較する際は、「費用対効果」で評価することが大切です。安価なサービスを導入しても、利用されなければ無駄な出費になります。

例えば、採用応募数の増加や内定承諾率の向上、離職率の低下、従業員満足度・エンゲージメント向上などにつながるかは重要な判断基準です。また、欠勤率の改善や生産性向上、採用・教育コストの削減など、中長期的な経営効果まで含めて評価することが大切です。

自社の予算内で最大の効果を発揮できる、サービスを総合的に見極めてください。

福利厚生サービスを選ぶ際は、サービス内容の充実度だけでなく、実際に使いやすいかどうかも重要です。魅力的な制度でも、申請が複雑だったり、管理画面が操作しづらかったりすると、社内に定着しにくくなります。

例えば、以下のような点をチェックしましょう。

・スマートフォンやパソコンから簡単に利用できるか
・管理画面が見やすいか
・導入後のサポート体制が整っているか

また、導入企業の継続率や運用実績を確認することで、サービスの信頼性も判断しやすくなります。従業員だけでなく、管理者にとっても負担が少ないサービスを選ぶことが大切です。

新たな福利厚生サービスを導入するプロセスは、大きく4つのステップに分けられます。社内へ確実に定着させるための具体的な進め方を見ていきましょう。

福利厚生サービスの導入手順

STEP①｜課題の整理

STEP②｜サービス選定

STEP③｜導入・運用設計

STEP④｜効果測定と改善

福利厚生サービスの導入にあたって最初にすべきことは、自社の現状課題を洗い出し、優先順位を明確にすることです。課題があやふやなままでは、数あるサービスの中から自社に最適なものを選び出せません。

まずは、過去の離職率データや退職理由などの客観的な数値を洗い出してみてください。そのうえで、社内アンケートを実施して現場の従業員が抱えるリアルな不満や要望を把握します。

「若手の離職を防ぎたい」のか「生活負担を減らしたい」のか、目的の軸を定めましょう。

課題が明確になったら、複数の提供会社から相見積もりを取り、比較検討しながらサービスを選定します。比較する際は「目的・従業員ニーズ・費用対効果」の3つの軸で一覧表を作るのがおすすめです。

また、無料トライアル期間があれば積極的に活用しましょう。担当者が実際の使い勝手や導入効果を体感しておくことで、経営陣へ提出する稟議書（社内承認を得るための申請書類）の説得力も大きく高まります。

多角的な視点で比較することで、失敗をできるだけ避けられます。

サービスが決まったら、スムーズに社内へ定着させるための運用ルールと告知計画を設計します。

具体的には、誰が申請管理を担当するのか役割分担を決め、わかりやすい利用マニュアルを作成しましょう。社内への周知は一度で終わらせず、導入1カ月前の予告や全社集会での説明など、複数回に分けるのが効果的です。

告知文のテンプレートを事前に用意しておくことで、担当者の負担も軽減されます。現場が迷わず利用できる環境をあらかじめ整えておくことが、導入初期の混乱を防ぎサービスの定着率を高める重要なポイントです。

福利厚生サービスは導入して終わりではなく、定期的に効果を測定し、改善のサイクルを回し続けましょう。時間の経過とともに従業員のニーズや組織の状況が変化し、制度が使われなくなるリスクがあるからです。

運用開始後は、システムの「利用率」やアンケートを通じた「従業員満足度」、そして「離職率」の推移などをKPI（目標達成度を確認する指標）として設定します。利用率が低迷している機能があれば、社内周知を強化したり、思い切って別のメニューへ入れ替えたりするのも選択肢の1つです。

最後に、福利厚生サービスによくある質問3つに回答していきます。

福利厚生サービスに関するよくある質問

福利厚生サービスは義務ですか？

中小企業でも導入できますか？

どのくらいの費用がかかりますか？

福利厚生サービスを導入する法的な義務はありません。企業に義務付けられているのは、健康保険や厚生年金、雇用保険などの「法定福利厚生」のみです。

ただし、法定外福利厚生を充実させることで、採用力や従業員定着率の向上につながる可能性があります。

中小企業でも問題なく福利厚生サービスを導入できます。現在は企業規模や従業員数に応じて、少人数からでも柔軟に契約できるパッケージプランが数多く提供されています。

予算や人員が限られている組織こそ、外部のサービスを賢く活用して働きやすい環境を整えましょう。

導入するサービスの種類によって異なりますが、一般的なパッケージプランであれば、従業員1人あたり月額300〜1,000円程度が相場です。

一方、従業員に専用ポイントを付与して自由に選ばせる「カフェテリアプラン」の場合は、月額数千円〜と高くなる傾向があります。「初期費用の有無」や「最低契約人数」の条件も提供会社によって異なる点には注意しましょう。

福利厚生サービスは、人材定着や企業成長を支える重要な経営戦略のひとつです。特に近年は、「第三の賃上げ」として、社員の学び・生活・働きやすさを支援する取り組みが重視されています。 時代や働き方の変化に合わせた制度づくりが求められているため、福利厚生の最新トレンドや他社事例を継続的にキャッチアップして、自社に合った施策を検討していきましょう。
「日経電子版 法人契約」は、社員の学びや情報収集を支援できる福利厚生サービスです。

経済やビジネスの最新情報を効率よく把握できるため、組織全体の知識共有や社員の情報リテラシー向上にもつながります。また、幅広い情報に日常的に触れることで、社員一人ひとりの発信力や提案力の向上も期待できます。 無料相談も受け付けていますので、「導入事例が知りたい」「お見積りがほしい」といったご相談もお気軽にお問い合わせください。