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女性登用、ESGの試金石に 多様な視点、成長に欠かせず
Earth新潮流 日経ESG編集部 相馬隆宏

2020/3/27付
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「採用の履歴書から顔写真をなくします」――。3月6日、こんなメッセージが大きく書かれた新聞広告が掲載され話題を呼んだ。広告主は英蘭ユニリーバの日本法人。女性の活躍を支援する取り組みの一環として採用での男女平等を徹底するのが狙いだ。性別に関する情報や顔写真の提出を排除し、個人の適性や能力のみに焦点を当てた採用活動を強化し始めた。

ユニリーバ・ジャパンの新聞広告

ユニリーバ・ジャパンの新聞広告

同社が、採用の書類審査を担当する会社員や経営者424人を対象に実施した調査によると、4人に1人が「採用過程において男性と女性が平等に扱われていないと思う」と回答した。採用時に性別に対する「無意識の先入観(アンコンシャス・バイアス)」があることや、顔写真が合否に影響していることも分かったという。

ユニリーバ・ジャパン・カスタマーマーケティング ラックスブランドマネージャーの河田瑶子氏は「もともと男性か女性かという目で見ていなかったが、物理的に性別の情報を取り除くことで、こうした動きが社会に広がるようにメッセージを発信したい」と話す。

◎ ◎ ◎

ビジネスを成長させながら、環境や社会課題を解決することを目指すユニリーバは、2010年に策定した長期行動計画で、女性管理職比率を20年までに50%にする目標を掲げ、既に達成した。

ジェンダーダイバーシティー(性別の多様性)は、今や企業の競争力や成長性を評価する重要指標になっている。環境や社会、ガバナンスの取り組みも考慮して投資先企業を評価するESG投資でも、女性役員や女性管理職の数を重視する傾向が強まっている。

ESG投資を推進する米ステート・ストリート・グローバル・アドバイザーズは3年前から、投資先企業に女性取締役の登用を求めるようになった。女性取締役がいない場合、経営トップの選任に反対する。2年前から日本企業を対象に加え、エンゲージメント(対話)や議決権行使を通じて女性取締役の登用を働きかける。

今年から、「全ての取締役に責任を求める」(同社アセットスチュワードシップAPACヘッドヴァイスプレジデントのベンジャミン・コルトン氏)として、さらに要求を強める。日本企業については、来年から、指名委員会がある企業に対してはそのメンバーの選任に、指名委員会がない企業については取締役会の複数のメンバーの選任に反対票を投じる方針だ。

議決権助言会社の米グラス・ルイスは昨年から、東証1部上場企業100社に対して、女性役員が1人もいない場合、トップの選任に反対票を投じるよう機関投資家に助言している。今年2月から、反対を助言する対象をすべての東証1部・2部上場企業に広げた。

こうした投資家の圧力もあってか、昨年の株主総会では女性取締役を登用する動きが目立った。三井住友トラスト・アセットマネジメントによると、東証1部上場企業500社のうち50社超が初めて女性取締役を登用した。

ただし、今のところ女性人材を社外から招くところが少なくない。コーポレートガバナンス(企業統治)のコンサルティングを手掛けるプロネッド(東京・港)によると、女性の社外取締役を起用する企業は右肩上がりで増えており、昨年は東証1部上場企業の35.8%に達した。

複数の企業の社外取締役を兼務する女性も多く、人材の争奪戦が激しくなっている。しかも、社外取締役に起用されている女性は、弁護士や大学教授が圧倒的に多い。

それらの企業が必要とする資質やスキルを備えているというのであればいいが、逆から見れば経営の監視・監督を担える女性が企業で育っていない現実を浮き彫りにしている。

女性役員比率の向上を目指す「30%クラブ・ジャパン」

女性役員比率の向上を目指す「30%クラブ・ジャパン」

そうした中、昨年5月、女性役員比率の向上を目指す「30%クラブ・ジャパン」が発足した。大手企業のトップ46人(19年12月18日時点)がメンバーに名を連ねる。12月には「TOPIX社長会」を開催し、味の素花王キリンホールディングス資生堂大和証券グループ本社など12人のトップが課題や解決策について議論した。

消費者ニーズが多様化し、技術の進歩が加速する中、企業は従来の延長線上では成長を続けるのが難しい。気候変動や情報漏洩など新たなリスクも増えている。イノベーション(革新)の創出やリスク管理の強化には、様々な視点から考え、判断できる人材のダイバーシティーが欠かせなくなっている。

◎ ◎ ◎

ダイバーシティーには、性別や国籍、年齢、人種、障がいの有無など、様々な側面がある。投資家や企業がまず性別の多様性を求めるのは、男女の格差が大きいからだ。「ジェンダー平等」はSDGs(持続可能な開発目標)の目標にもなっており、世界が取り組む最重要課題の1つである。

「ジェンダーダイバーシティーを実現できなければ、他のダイバーシティーも進まない」(グラス・ルイス日本法人ヴァイスプレジデントアジアリサーチアンドエンゲージメント担当の上野直子氏)

ジェンダーダイバーシティーの実現には「トップのコミットメントが不可欠」(ゴールドマン・サックス証券のキャシー・松井副会長)だろう。

「女性の候補者がいない」などという"言い訳"はもはや通用する状況ではない。仕事と家庭の両立を支援する制度を整え、人事評価制度の見直しを進める。

同時に、ダイバーシティーの推進を妨げるアンコンシャス・バイアスを取り除くための研修などを実施して、多様性を受け入れる文化・風土をつくっていくことが重要になる。

[日経産業新聞2020年3月27日付]

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