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NEC、23年度も総人件費の3%超賃上げ 幹部はジョブ型

NECの森田隆之社長兼最高経営責任者(CEO)は日本経済新聞などとのインタビューに対し、「2022年度は春季労使交渉を受けて総人件費を3%超増やした。23年度も同規模でやるだろう」と述べ、賃上げを続ける姿勢を示した。

増やした人件費は評価が高い社員に多く配分し、優秀な人材の獲得、定着を図る。22年の春季労使交渉では、賃金を一律に引き上げるベースアップ(ベア)にあたる賃金改善は労働組合の要求通り組合員モデルケースで月3000円だった。しかし実際に賃金が上昇する額は人によって異なり、成果のない社員の賃上げはゼロとした。

職務内容をあらかじめ定めた「ジョブ型雇用」も23年度、幹部層に導入する。労組との協議を進め、24年度には全社員に拡大する計画。「ジョブ型を想定し、優秀層に対して評価・配分で傾斜をつけることが、ある意味で公平なやり方だと思っている」(森田氏)という。

ジョブ型の導入と賃上げを同時に進め、「コンサルティング企業や外資系企業など、人材獲得で競合している企業と対等に競争し、採用される人にとって魅力的な処遇にできるようになる」(森田氏)と説明する。

NECなど電機各社の労組でつくる電機連合などが加盟する金属労協は23年の春季労使交渉で、前年の倍となる月6000円以上のベアを要求する方針を固めた。産業別の労組で具体的な検討を進め、労使間の交渉が本格化する。

森田氏は「スキルのある人、成果の上がった人、マーケットでの評価の高い人をしっかりと処遇し、(企業の稼ぎがどれだけ人件費に回ったかを示す)労働分配率は全体として維持・上げていくというのが我々の考え方」と話す。

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賃上げは賃金水準を一律に引き上げるベースアップと、勤続年数が上がるごとに増える定期昇給からなる。2014年春季労使交渉(春闘)から政府が産業界に対し賃上げを求める「官製春闘」が始まった。産業界では正社員間でも賃金要求に差をつける「脱一律」の動きが広がる。年功序列モデルが崩れ、生産性向上のために成果や役割に応じて賃金に差をつける流れが強まり、一律での賃上げ要求の意義は薄れている。

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