深刻化する時間外メール　「つながらない権利」に注目

コロナ禍を契機に、国内で一気に広がったテレワーク。新型コロナウイルス感染防止の観点から、在宅勤務を続けている方は今も少なくないでしょう。自宅で仕事ができるのは便利である半面、私生活との境界が曖昧でオンとオフの切り替えが難しいという側面もあります。さらに長時間労働になりがちな傾向が指摘されており、就業時間外の「つながらない権利」が世界的に注目されています。

ある女性は、以前から上司による就業時間外のメールや電話に悩まされていました。それがコロナ禍以降、出社が減って在宅勤務が増えたことによって、さらにエスカレートしたと言います。

顔が見えないことで、業務を怠けているのではないかと疑われ、一時は常時パソコンのビデオカメラをオンにしておく話が持ち上がりました。しかし、他の社員からの反対もあって話は流れ、ホッとしたのもつかの間のこと。すぐメールの返信をしないと上司の機嫌が悪くなり、さらに就業時間外のメールも頻繁に届くため、気が休まらないと言います。

終業時刻を過ぎれば、本来はプライベートな時間です。在宅勤務だからといって、頻繁に業務連絡のメールを送信されると、大変なストレスになります。緊急な要件ならばやむを得ない場合もあるかもしれませんが、常に連絡があることを許していたら、年中無休のオフィスにいるのと同じようなもの。結果として長時間労働になってしまいます。

「つながらない権利」（right to disconnect）とは、労働者が就業時間外に仕事のメールや電話などへの対応を拒否できる権利のことを言います。新型コロナの影響で在宅勤務が増えたことに伴い、その副作用として就業時間外のメールが問題視されるようになりました。

主要国では既に「つながらない権利」が広がっています（時間外の業務連絡切る「つながらない権利」、世界で普及　2021年9月27日配信の日経電子版）。コロナ禍以前に動き出していたのはフランスで、17年に労働法の中で、「つながらない権利」を行使するための条件を労使交渉で取り決めることなどが規定されました。イタリアでも同年に「スマートワーキング」に関する法律に関連して法整備、20年にはカナダで法制化の議論が開始されました。21年1月にはメキシコで、「つながらない権利」の尊重をテレワーク法で使用者に義務化しました。英国では21年7月、ポスト・コロナの働き方に関心が高まる中、野党・労働党が新政策「ニューディール・フォー・ワーキング・ピープル」を発表。この中で、私生活とのバランスをとれる在宅勤務を実現するために、テレワークを標準のワークスタイルとすることをうたい、つながらない権利の確立を盛り込みました。

一方、法的アプローチではなく、ドイツのように企業と労働者間での交渉を選ぶ国もあります。フォルクスワーゲンやシーメンスといった多国籍企業では、つながらない権利を保障する企業協約があります。

日本でも「つながらない権利」を求める声は、各所で出てきているものの、法制化の動きにはつながっていません。

21年3月に改訂された厚生労働省の「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」において、以下のような注意喚起がなされていますが、強制力があるわけではありません。

就業時間外の業務連絡であっても、対応しなければ責任感が足りないと思われ、キャリアに悪影響を与えるかもしれないという恐れから、対応をせざるを得ないと感じている人は意外と多いかもしれません。

しかし、こうした問題を放置しておけば、社員の休憩時間が不足し、心理的にも身体的にも健康バランスを崩すリスクが生じます。それが会社全体の業績にも影響を及ぼすことを理解する必要があるでしょう。

テレワークは、これまでのように仕事ぶりが目に見えません。社員を疑い、まるで監視するようにビデオを常時接続しているようでは、とても適切に管理しているとは言えません。働き方が変わるなら、マネジメントスタイルも当然変えるべきでしょう。

まして就業時間外の業務連絡に対して、すぐに対処するように求めることは、長時間労働のリスクばかりでなく、行き過ぎれば「リモハラ」（リモートハラスメント:パワーハラスメントの一種）を引き起こしかねません。

22年4月からは、中小企業においても改正労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）が全面施行されます。パワハラとは、職場において優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されることを言います。

事業主は、ハラスメントの防止のための雇用管理上の措置を講じることが義務づけられています。テレワークの際もオフィスに出勤する働き方の場合と同様に、パワーハラスメントなどを行ってはならない旨を労働者に周知・啓発するなど、ハラスメントの防止対策を十分に講じなければなりません。

就業時間外の「つながらない権利」を尊重することは、こうしたリモハラの抑止として有効と言えるでしょう。

日本では性別役割意識が強く、女性が家事や育児など家庭への責任をより多く担っていることがいまだに多いと言えます。

例えば、早めに仕事を切り上げ保育園などのお迎えや食事の支度・後片付けなどの家事をこなし、夜に子供を寝かしつけた後、仕事を再開するケースも考えられます。あるいは、子供が起きる前の早朝の時間を活用して仕事をすることが、本人にとって生産的に働ける場合もあるでしょう。

このように柔軟な働き方を認める企業においては、社員の働く時間も多様です。つながらない権利を導入する際には、深夜時間（夜10時～翌朝5時）の業務禁止は健康面でも当然のこととしても、「何時から何時までのメール送信は禁止」などの単純なルールを設けることで、柔軟な働き方をしている社員の就業を阻害することのないよう十分に配慮したいところです。例えば各人の就業時間帯以外のメールは、受信しても翌就業時間まで対応しないことなど、社内でルール化するのも一つのやり方と言えるでしょう。

技術の進歩とモバイルデバイスの普及によって、いつでもどこでも働けるようになり、仕事への柔軟なアプローチが可能となりました。その半面、仕事と私生活の垣根が曖昧となってオーバーワークになりがちな問題もあり、健康をどう確保していくかは大きな課題と言えます。

つながらない権利に関して、日本では各企業に対応が委ねられており、組織におけるルール化や配慮が求められるところです。私たち自身においても、つながらない権利について問題意識を持ち、議論を重ねていくことが大事なのではないでしょうか。

佐佐木由美子

人事労務コンサルタント・社会保険労務士。米国企業日本法人を退職後、社会保険労務士事務所などに勤務。2005年3月、グレース・パートナーズ社労士事務所を開業、その後グレース・パートナーズ株式会社を設立し代表に就任。人事労務・社会保険面から経営を支援し、親身なコンサルティングで多くのクライアントから支持を得ている。また、出産後も女性が働き続けられる雇用環境の整備をはじめ、女性の雇用問題に積極的に取り組んでいる。著書に「採用と雇用するときの労務管理と社会保険の手続きがまるごとわかる本」（ソーテック社）。新聞・雑誌などメディアで活躍。