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副業や休暇増、学び後押し 企業価値高める工夫広がる

企業が「自ら学ぶ」人材の育成を持続的成長の原動力と位置づけ、学びの機会を増やす副業や週休3日制の導入を進めている。資格取得を支援したり社内研修を充実させたりする企業も増えてきた。学び直しは若手に限らずシニア人材にとっても必要性や効果が認識され始めている。労働生産性の改善や働き手のやりがい向上が重視される中、取り組みが今後も広がりそうだ。

広げた視野 社内に還元

キリンホールディングス(HD)人事総務部に勤務する北沢一哉氏(38)は毎週1回、自宅やレンタルオフィスなどからZ世代社員の意識調査に関する社外のリモート会議に参加している。社外メンバーの中に北沢氏が加われるのは、副業として「もう一つの身分」を持つからだ。

副業はキリンHDのほか、ヤフーやパーソルキャリアなど国内企業8社が結成した「キャリアオーナーシップとはたらく未来コンソーシアム」が今年2月に開始した企業間での相互副業実証実験の一環だ。同コンソーシアムは「個人の主体的なキャリア形成が、企業の持続的成長につながる」との考えの下、さまざまな議論や実験を進めるため、昨年4月に発足した。

今回の実験はキリンHD、ヤフー、パーソルの3社で実施する。「副業によって個人や受け入れる組織、送り出す組織がどう変わるのか検証する」(コンソーシアム運営事務局の伊藤剛氏)ことが狙いだという。副業・兼業を人材戦略に組み込む場合に「どんな問題が生じ、どう制度設計すべきか、論点を洗い出す」(同)ことも目標だ。

北沢氏は東日本大震災をきっかけに「何かにすがって生きるのではなく、必要とされる人材にならないといけない」と考えるようになった。今回自ら志願したのは、収入増ではなく、「自社以外で働くことで視野を広げ、それを自社に還元する」機会ととらえたからだ。 

同コンソーシアムは今後、より効率的に副業を活用できる制度づくりを目指し、実験などを重ねる計画。北沢氏も「資格取得に向けた勉強をしたい」と自律した学びに意欲を燃やす。

「個」磨く機会 多様に

塩野義製薬は2022年度からリスキリング(学び直し)などに充てることを想定した選択的週休3日制度を導入する。パナソニックも今年1月に同制度を取り入れると表明。働き手のウェルビーイング(心身の健康や幸福)向上も狙いだ。

政府が昨年6月の「骨太の方針」でリカレント教育の抜本的な強化や選択的週休3日制の活用を盛り込んだこともあり、企業が社員の学び直しを後押しする制度を相次ぎ取り入れている。

サントリーHDはミドル層やシニア層の学び直しをサポートする体制の強化に乗り出した。資格取得支援情報の提供などを進めている。日産化学は博士号取得に必要な時間を業務認定し、費用も会社が負担する。

JTBはグループ横断型の教育研修プラットフォームを導入。ウェビナーやeラーニングなどを提供し、21年度はウェビナー受講者数が約4900人、eラーニングは約6300人となる見通しだ。中外製薬もグロービスのeラーニングシステムを導入している。

こうした制度の先駆けとして、ソニーは15年に私費就学目的の休職と配偶者の海外赴任や留学への同行によって知見を広め、その後のキャリアに生かすため休職できる「フレキシブルキャリア休職制度」を導入した。グループ本社、エレクトロニクス、半導体の累計(2月末時点)で92人が同制度を利用している。

組織活性 シニアが課題

高齢化社会を背景に、企業が抱えるシニア社員は増えている。企業にとってはこの層の学び直しが、組織活性化の上で重要な課題となってきた。

21年4月に高年齢者雇用安定法(高年法)が改正され、企業に70歳までの就労機会確保の努力義務が課された。シニア社員は働く権利が守られる一方で、会社の期待に十分には応えられていないケースが多いのが実態だ。

パーソル総合研究所が企業を対象にシニア社員の活躍について尋ねた調査では、「専門性の発揮」や「取引先・人脈の伝承」などの面で貢献しているとしつつも、「十分(会社の)期待に応えている」「期待に応えている」の合計は4割に届かなかった。「自律的なキャリア構築」や「新たな仕事に対するチャレンジ」ではさらに低く2割に満たない。

調査を担当した小林祐児・上席主任研究員はシニア社員の不活性について「日本企業が学び続けられる社員を育ててこなかったことが一因。リスキリングはキャリアの在り方とひも付けないと定着するのは難しいが、日本企業はそれができていない」と分析。だからこそ学び直しの効果が大きいとも指摘し、「シニア人材はポストオフ(役職定年)や定年後再雇用でいったんキャリアがリセットされる。それを機に処遇と研修などを連動させるようにすればいい」と話す。

慣れ親しんだ社内の「外」に出て視野を広げたり刺激を受けたりすることは、学び直しの一歩となる。小林氏は、副業制度などを活用して非営利組織(NPO)に参加するなど、「越境学習」を具体策として勧めている。

求められる生産性改善の好循環


 日本生産性本部のまとめでは、2020年の日本の1人当たり労働生産性は7万8655㌦と経済協力開発機構(OECD)加盟38カ国中28位にとどまる。日本総合研究所の安井洋輔・主任研究員は「生産性が低いのは円滑な労働移動(衰退産業から成長分野への転職)ができていないからだ」とし、その要因として①ジョブ型雇用の普及②(転職先の)職業情報の見える化③リカレント教育――の3点での「遅れ」を挙げる。
 安井氏はリカレント教育を受けたくても講座が身近になかったり、高額だったりする上、長時間労働で時間もないのが現状だと分析。改善策として、まず国の助成制度の改革を提案する。
 厚生労働省は労働者に受講費用の50%(年間上限40万円)を支給する「専門実践教育訓練給付金」を設けているが、対象分野が偏りデジタル関連の講座は全体の1割に満たない。地域も東京に偏っており、改善点があるとみている。
 地方の国立大学が学生向けに力を入れるデジタル講座を社会人向けに転用するため、文部科学省と厚労省が連携することも有効だと指摘する。
 安井氏は「働く意欲の高い人へのリカレント教育の機会拡大は、生産性の向上につながる」と話しており、国の施策と企業の長時間労働是正で好循環が生まれることが期待される。

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