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すでに内定も 突然のインターンバブル

 初めての就職活動は分からないことだらけ。直接企業に質問しづらいことも多いし、口コミ情報がどこまで信用できるかも不安だ。そんな悩みを解決する「就活探偵団」。就活生の疑問に答えるべく、あなたに代わって日経記者が企業に突撃取材します。

今回の疑問は「すでにインターンで内定が出ているって本当ですか?」

今シーズンの就活ではインターンシップ(就業体験)が活況だ。すでに夏・秋のインターンに参加した、これから冬のインターンに行ってみる、という就活生も多いだろう。経団連の「採用選考に関する指針の手引き」ではインターンについて、「5日間以上の期間」で「採用選考活動と関係ない」という条件で実施するよう求めている。しかし、実際はかなり異なるようだ。「インターンバブル」の実態を調査した。

「表向き選考とはいわないが、ほぼ選考」

「今年から大々的に告知して、インターンを実施している」(大成建設)、「夏だけでなく冬もインターンを実施する」(JFEスチール)、「インターンの回数を増やす」(SMBC日興証券)

主要な経団連系企業に聞いてみると、今シーズンからインターンに本格的に取り組み始めた企業が多い。日数を尋ねると、いずれも「5日間」と回答。表向きは経団連の指針に従っているようだ。今度は匿名を条件に、経団連系の製造業大手の担当者に聞いてみる。

「指針があるのでもちろん選考とは言っていないが、選考に近い。応募者を面接でふるいにかけて、インターンで優秀な学生はチェックしておく。すぐに内々定を出したりはしないけど、よかった学生には3月以降にこちらからアプローチしたり、上司と相談して選考フローを短くしたりする。『8月1日は空けといてね』と言うかもしれない」

就活スケジュールの変更で企業の選考期間が短くなる今シーズンは、優秀な新卒学生の奪い合いが激しくなるといわれている。面接の解禁日である8月1日に「面接即内定」という流れを想定した発言だ。

就活生の話を聞いていると、「採用選考活動と関係ない」という建前とは裏腹に、企業はあの手この手で就活生をインターンに呼び込もうとしている。

「NTTドコモから『2月中旬のインターンに申し込んでほしい。通常は選考があるが、それを飛ばして参加できるようにするから』と言われました。ここまで言うからにはただのインターンではないと思います」(上位大3年生)

「30歳、年収1000万円」で就活生の心をゲット

立教大3年の就活生が最も印象に残っているインターンはこんな内容だった。「その会社は会社概要などをくどくど説明するのではなく、若手社員が『30歳で年収1000万円は稼げるぞ~』とやたら給料の良さをアピールし、学生も『うお~っ』と盛り上がっていました。損害保険ジャパン日本興亜です」。損保ジャパンはインターンに参加した学生の心に強く残る演出を念入りに考えたのかもしれない。

どれぐらいインターンが増えているのか。就活サイトのリクナビによると、2016年卒向けインターンサイトを開設した企業数は約2700社と15年卒に比べて倍増した(昨夏時点)。この中には経団連が指針で記す「5日間以上」を満たしていない「ワンデーインターン」などが含まれる。

セミナーや説明会のようなインターンが増えている

「インターンといいながら実質的には社内見学と業界・企業の説明でほとんど説明会と変わらないインターンの申し込みが多いです。採用につながる母集団の形成が狙いなのでしょうね」(中堅私大キャリアセンター)

とはいえ、経団連系企業がフライング気味といっても、「母集団形成」「8月1日に内定を出すための予備選考」などにとどまるケースが多いようだ。ところが、すでに「インターンで内定をもらった」という学生がいた。地方国立大3年生の田中雄一くん(仮名)の話だ。

毎年100人をインターンで採用

「昨秋、約1カ月のインターンに参加し、内定をもらいました。インターンの最初に『内容は漏らさない』という約束を書面で交わしたので詳細は話せませんが、給料も出ました。ワークスアプリケーションズという企業です」

ワークスアプリケーションズは柔軟な人事制度で知られる業務ソフト大手の会社だ。採用担当者に聞いてみる。同社は経団連にも、楽天などIT系企業でつくる新経済連盟にも加盟していない。

「我々が求めているのは社会問題を解決できる人材。そんな人材を発掘して育てるために、04年からインターンを開始し、ここ数年は毎年、100人以上をインターンで採用しています。学歴は不問、何年生でも参加できます。過去には1年生で内定パスをとった学生もいます」(採用担当の佐藤文亮さん)

年3回実施するインターン(約20日)には毎年5万人の応募があり、およそ2000人を選抜する。与えられる課題は「世界中の人をわくわくさせるようなサービスをつくってください」など、自分なりに考えることを要求する内容だ。成績優秀者(A、B、Cの3段階評価でA~B)には内定パスを出すことをあらかじめ伝え、学生にはインターンに臨んでもらう。合格率はおおむね20~30%だ。

採用難に焦ってインターンを始めた企業からは、ワークスアプリケーションズが羨ましく見えるかもしれないが、約20日のインターンを年3回も実施し、2000人分の「課題」をチェックして選考するのは相当に骨の折れる作業だ。一朝一夕にまねはできないだろう。

インターンとリクルーターをセットで運用する企業が増えているのも、今シーズンの傾向だ。採用支援会社、HR総研主任研究員の松岡仁さんは「多くの企業がインターン選考の際にエントリーシート(ES)や適性検査だけでなく面接までやって、そこで優秀な学生を見つけたらリクルーターを張り付けたり、アルバイト名目で社内に連れ込んだりしている」と指摘する。

「抑え投手型」リクルーター

 就職情報のマイナビ(東京・千代田)が実施する「リクルーター研修」には昨年の3倍の問い合わせがある。「3月説明会から8月面接までの長い期間をつなぎとめることができて、さらには入社の意思決定までさせられるようなノウハウを教え込んでほしいという要望が増えています」(人事コンサルティング課の神谷俊さん)

一昔前のリクルーターといえば、「会社っていうのはなぁ~」と若い社員が何も知らない学生に会社や社会を語るというイメージだが、マイナビの説明を聞くと最近のリクルーター像はだいぶ違う。

まず、プロ野球の投手リレーのように、リクルーターにも先発、中継ぎ、抑えがあるという。説明会を担当するプロモーターが「先発」、学生の意欲形成を促すアセッサーが「中継ぎ」、内々定の段階で迷っている学生に「うちに来なよ」と背中を押すクローザーが「抑え」。「特にクローザーは16年卒からマイナビがプッシュしている役割です」(神谷さん)

インターンが逆効果の企業も

マイナビが定義する良いリクルーターは「学生視線で話せて偉そうではない、かっこつけない、笑いが取れる」。駄目なのは「学生が求めているものをキャッチする力がない、上から目線のリクルーターはどんなにクールで格好良くとも嫌われる傾向があります」。一昔前の先輩風リクルーターは今では役割をこなせそうにない。結果的に人事考課の高い社員がリクルーターに選ばれることが多いという。

これだけインターンが盛況なのに今シーズンからインターンをやめてしまったという企業に出合った。全国的に知名度のある大手住宅メーカーなのに、なぜなのか。

「(営業職の)文系学生向けインターンを実施していたけど、今シーズンはやめた。同業他社の話だが、インターンで学生を営業現場に連れて行ったところ、学生がひいてしまって逆効果だったから」。住宅メーカーの営業現場を知ってもらおうとしたのが、裏目に出てしまったというのだ。それだけ住宅の営業はキツイということなのか……。インターンをとにかくやればいい、というわけではないようだ。

調査結果

すでにインターンで内定を出した企業もある。経団連系企業のインターンも選考の一部と思ったほうがいい。

 次回は2月19日(木)に掲載予定です。
皆上晃一(みなかみ・こういち) 2002年東海大法学部卒。彼女いない歴ウン年。就職活動中にステキな「出会い」を期待するも、全くなく終了。内定をもらった日本経済新聞の記者として、日々のニュースとの意義深い「出会い」は満喫中。電子版「ビジネスリーダー」取材チームの一員。結婚する後輩を横目に見ながら、仕事に全力投球を続ける。
松浦龍夫(まつうら・たつお) 2002年同志社大商学部卒。大学時代に唯一まじめに読んだ書籍の作者が面接官という偶然に恵まれ日経BPに入社。12年から日本経済新聞社編集局に出向。相槌をうつ隙さえ与えない熱いマシンガントークが売りだが、肝心の取材相手をも沈黙させる弊害も…。
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読者からのコメント
60歳代男性(その他製造)
インターンシップ本来の意味を再考すべき。
60歳代男性(電気、電子機器)
相互に理解する場として相応しい。
50歳代男性(コンサル・会計・法律関連)
早く決めてあげたい
60歳代男性
新卒は面接での判断は難しく、インターンシップが採用の決定の要素になるのは当然のことである。
70歳代以上男性
思うも思わないも・・・という気持ちです。良い人材が目の前にいれば・・・当然の流れでしょう。
40歳代男性(その他)
高校・大学生が企業とのフィット感を確認し、採用側は長時間候補者に接し評価精度を高められる。インターンシップを新卒採用の主たる手段とし、スキルベースの高い雇用流動性が、労働者雇用者双方に望ましい。
30歳代男性(公務員)
厳密にはいけないとは思ってはいないが、学業の妨げにならないように行うべきである。今の就職活動スケジュールでは、大学は単なる就職前モラトリアムにすぎず、企業自ら専門分野に秀でた人材の育成を阻害している。
20歳代以下男性(金融・証券・保険)
学生側からしたらインターンを通して面接ではわからない会社の実態が知れるのは良いこと。社員や会社の雰囲気等を直に知ることが出来ればその後の就職活動にも活かせる。
60歳代男性
学業をそっちのけで就職活動に手中する本末転倒の学生が増加する。
30歳代女性(卸売・小売業・商社など)
会社側も学生側も相手の真の姿が入社試験だけでは分からないので採用・入社の判断の一つとして有効だと思われます。
40歳代男性(金融・証券・保険)
会社の業務内容は外から見ただけでは分からない。インターンシップによってミスマッチが減って双方にとっていいのではないか。
40歳代男性(その他製造)
何が悪いのかが理解できない。好きなことを見つけられた、きっかけになったのだからそれでいいではないでしょうか。
30歳代女性(金融・証券・保険)
インターンで頑張っている姿が確認できれば、むしろ積極的に採用した方が良いのでは。ただ通常の採用試験と不公平がないように、インターンの採用も同程度のレベルが必要だと思う。
読者からのコメント
Michaelさん、40歳代男性
インターンシップが浸透し始めたときから、青田買いの隠れ蓑になる予感はしていた。「コミュニケーション能力」とかいう訳の分からない資質で採用を決められるよりはまだましかもしれないが、本来の趣旨でインターンシップを実施しようとする企業が埋没していくだろう。結果的に、学生には多様な就業経験を積む機会が失われ、働くことの意義を見つめる機会に恵まれないまま社会人となっていく。日本の就活はいつまでこんな茶番を続けるのだろうか。
インターンシップは学校仲介なので、個人の就職活動よりも学生の身分は安全である。たとえば、内定企業がブラックだった場合、個人で内定を貰うと危険だが、インターンシップならば学校が学生を守ることができる。
ミスマッチがお互い無いように学生と企業が接する時間は長い方が良い。
採用試験の一環なのか、そうではないのか、境界線がわかりにくい。企業はそこを学生に明確にすべき。
50歳代男性(金融・証券・保険)
断り難い等、デメリットもあろうが、多少なりとも中を見れるメリットは大きい。就職時のミスマッチが減れば良いが、日数は企業側の負担から短いため、学生からみた効果は限定的と考えるべき。
60歳代男性
インターンシップ研修経費(旅費等)は、居住地(地方大学の所在地等)と企業等の就業体験実施場所との地理的な関係から、大きな負担となることがあり、参加者が優位になるような採用は好ましくないように感じます。
40歳代女性(自動車、輸送機器)
ここ数年、所属部署の新人にインターン経験者が入っています。
50歳代女性
むしろ当然。学生は職場実態を知りたいだろうが、実態は入社しないとわからないものだ。
50歳代男性(運輸)
採用に有利なインターンシップ企業に殺到する可能性が高い。
30歳代男性(金融・証券・保険)
高々数回の採用面接だけで学生の素養など分かるはずがないし、人事部主体の一方的な会社説明会だけで企業の本質が分かるはずもない。インターンを就活のメインにすべき。
20歳代以下男性(通信サービス)
理工学系なら特に、卒論とかの実験が忙しくなる前の3回生でインターンシップに参加して内々定を貰いたい。
有象無象から人財を探すだけでも一苦労、優秀な人財と早くに関係を築くなど極自然の流れでしょう。
履歴書や面接だけ判断できないからいいと思う。
50歳代女性(電気、電子機器)
予め適性を確認できるので
40歳代女性(金融・証券・保険)
実際に働いたところを見たら面接とは違う人ってたくさんいると思うので。
20歳代以下女性(人材サービス)
双方理解した上で入社に至る方がお互いのミスマッチも減るので良いと思う。面接だけでは見えづらい学生の魅力もわかるので、良いのでは。
40歳代男性(電気、電子機器)
経験やスキルを積む場のみならず、周りとの付き合い方についても見られているから、将来を見据えた場合繋げるべき。
50歳代女性(コンサル・会計・法律関連)
書類、テスト、面接だけでは、会社も学生もお互い、評価に限界がある。
50歳代男性(金融・証券・保険)
意欲的な人はドンドン参加すべきでありそういう人が採用されることは悪いことではないと思います
30歳代男性(その他製造)
企業はお金をかけてインターンシップを行うのだからそこで優秀な学生がいたら採用したいと思うのは当然だと思います
60歳代男性(機械、重電)
インターンシップは学生さんの貴重な社会経験の場。採用とは切り離して、自由なものにすべきだと思います。学生さん本位であるべき。
20歳代以下男性(機械、重電)
インターンシップにもれてしまった人の内定率の低下が懸念されるようになり、就職活動よりもインターンシップに熱が入るようになりそうだから。
30歳代男性(コンサル・会計・法律関連)
採用する側も対象者の地頭力・性格・ポテンシャルが把握でき、採用される側も会社の風土・戦略・求められる人材・描けるキャリアパスを少なからず把握できるため、面接のみの採用より納得感があるのでは。
50歳代男性(情報処理、SI、ソフトウェア)
現状では、双方が繋がるのに意味があるような対応を取れているとは言い難いと思われる。
50歳代男性(自動車、輸送機器)
学生、企業ともよりよく知ることができ、メリットは大きいと思う
50歳代男性(その他製造)
雇う側の論理ではなく、アルバイトとは違ったカタチで働くことを体現することを通して働く側の意識や考え方が形成される中で、相思相愛であれば求人→応募→採用の選択肢も在り得る。
30歳代男性(卸売・小売業・商社など)
企業の内容は面接や公表されている情報だけでは判断できない。
60歳代男性(卸売・小売業・商社など)
就職する機会が増えることに何の問題がありますか?
50歳代男性(運輸)
ヨーロッパでは結構普通のシステム。新卒で右も左も分からない、電話ひとつ取れないような箱入りでは困る。
50歳代男性(電気、電子機器)
インターシップは企業側に大きな負担を強いる。人員に余裕のある大企業にとっては耐えられても中小企業には大きな負担。実施企業としてただの「お試し」に終わるのは大変辛い。
50歳代男性(電気、電子機器)
企業も人を実際に見極められるし、採用希望者も実際の雰囲気を味わえるので、「繋がっていい」のではなく、そうすべきである。
60歳代男性
事前の情報収集や面接だけでは分からない良さ悪さが自然と見えてくる。
50歳代女性(人材サービス)
どんな仕事かは実際に中からでないと分からないことも多い。仕事の経験をさせてもらう機会は、仕事を知るうえでも必要だし、適正を判断するにも貴重な経験になる。それは採用する側も同じはず。
50歳代男性(情報処理、SI、ソフトウェア)
採用につながると、インターンシップがゲートになってしまいます。

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