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60代シニアのやる気をUP 決め手は働きぶりの評価

明治安田生命保険は58歳の社員を対象にキャリア研修を開催している(2017年の研修)

人生100年時代に備え、70歳までの就業機会の確保が来年4月から企業の努力義務になります。現行65歳まで雇い続ける義務がありますが、さらに70歳になるまで働き続けられる配慮を企業に求めます。経験豊富なシニアは貴重な戦力である一方、緊張の糸が切れた無気力シニアの扱いに戸惑う職場も増えています。どうすれば60歳以降もモチベーション高く働いてもらえるか。企業も対策に本腰を入れています。

大日本印刷は2021年度に60~65歳の選択定年制を導入します。65歳を上限にいつ定年するかを社員が選べる制度です。現在の定年は60歳で、定年後65歳まで再雇用する仕組みはあります。ただ再雇用後は現役時代と仕事内容が変わり、給与も激減します。正社員として働ける期間を延ばして、60歳以降のやる気を刺激する狙いです。

19年4月に定年の年齢を60歳から65歳に引き上げた明治安田生命保険はシニア社員の意識改革に力を入れます。毎年58歳社員を対象に研修を実施。キャリアを振り返るとともに新たな目標を設定させ、挑戦を促します。60歳以降でも管理職に昇格できるように人事制度も見直しました。「あきらめていた管理職に挑戦し、実際に昇格した60代社員もいます」(広報部)

働く意欲が高いシニアと低いシニア。何が両者を分けるのでしょうか。

一般財団法人企業活力研究所は19年12月、50~64歳の会社員1024人を対象にした意識調査を実施しました。分かったのは、50代までに獲得したスキルと60歳以降の担当業務の関係です。スキルを100%生かせる仕事を任されている60代の68%は「意欲的に働いている」と回答し、「意欲的に働いていない」12%を大きく上回りました。スキルが生かせる度合いが下がるほど「意欲的に働いている」比率は下がり、「60%程度」を境に「意欲的に働いていない」が多数派になります。

日本では60歳定年が主流です。多くの企業は定年後に再雇用の道を整えています。ただ雇用形態が切り替わると同時に、仕事内容も見直されるのが一般的です。シニア活用の第一歩は、スキルを生かせる仕事を割り振ることにありそうです。

収入減がシニアのやる気をそぐといわれていますが、同研究所の調査では両者の関連は明らかではなく、報酬でカギとなるのは仕事に対する適正な評価でした。調査を主導した中央大学大学院の佐藤博樹教授は「60歳以降を人事評価の対象外にする企業も多い。正社員と同様に貢献を賃金に反映する仕組みがあればシニアのモチベーションも高まります」と説明します。

佐藤博樹・中央大学大学院教授「キャリアの棚卸しでスキルを補完」

シニア社員をどう扱えばよいのか。持て余している職場も少なくありません。一般社団法人企業活力研究所は「これからのシニア人材の活躍支援の在り方に関する調査研究報告書」を5月に発表しました。研究を主導した中央大学大学院の佐藤博樹教授に、調査から見えてきたシニア活用のヒントをうかがいました。

――60歳以降も意欲的に働いている人はどんな特徴がありますか?

佐藤博樹・中央大学大学院教授

「まずは50代までに培ったスキルが生かせる仕事をしています。その上で働きぶりを会社がきちんと見て、人事評価の対象にしています。一般的に大企業では年収は50代半ばにピークを迎え、60歳前でガクッと下がります。減収がシニアのやる気をそぐと思われがちですが、むしろ問題は60歳以降の仕事に対する評価の有無です。たとえ収入が減っても、スキルが生かせる仕事を担い、働きぶりが正当に評価され報酬に反映されているシニアは意欲的に働く傾向があります」

「見方を変えればシニアに活躍してほしい会社はこの2つの条件を整えることです。現在企業は、社員が雇用を希望する場合は65歳になるまで雇い続ける義務を負っています。大半の企業は60歳で定年を迎えた後、再雇用して仕事内容を変え、給与も大幅に減額します。しかもその後は仕事を辞めるまで人事評価の対象外とする企業が多いようです。頑張っても頑張らなくても給与に増減がありません。これでは仕事に対する意欲を失います」

――とはいえ本人の希望に基づき、スキルが生かせる仕事を提供するのは難しいのでは?

「50代までに培ったスキルを100%生かせる仕事はそうないでしょう。100%である必要はありません。大切なのは本人の納得感。企業の活用ニーズと社員の就業ニーズをしっかり擦り合わせることです。どんなスキルを使って仕事を続けたいのか、社員の希望を聞き、極力それに沿う仕事を会社が割り当てれば社員も納得します。例え100%希望通りでなくても、ある程度スキルが生かせる仕事ならば職場のお荷物になったりしません」

「働くシニアにも問題があります。自分の強みとなるスキル・専門性は何なのか。自己分析ができていません。武器となるスキルが明らかならば会社も活躍の場を準備する可能性が広がります。今、一番の問題は強みとなるスキル・専門性を持たないシニアが少なくないことです。70歳現役を目指すなら、せめて50歳くらいの段階で自分のキャリアを棚卸しし、何ができるのか、この先どんな仕事がしたいのかを整理すべきです。したい仕事をするために足りないスキルを補う努力も必要です」

――60歳間際では対策が遅すぎるということですね。

「人生100年時代を迎え、自分のキャリアは自分で責任を持ち、計画的に築くことが大切です。ただ、悩ましいのは経済環境変化が目まぐるしく、将来予測が極めて難しい時代になっていることです。事業がどう展開していくか、会社も読めません。『どんなスキルを身に付ければ良いのか』と社員に尋ねられても会社も答えられないでしょう」

「大切なのは変化対応力を持つことです。経済やビジネス環境の変化に常に関心を持つ『知的好奇心』、新しいことを学び続ける『学習習慣』、予測できない変化に挑む『チャレンジ力』。この3つが変化対応力を高めます。これはシニアに限らず、今後不確実性の時代を働くことになる若手も身に付けるべき能力です」

――コロナ禍で経営環境も悪化しています。企業が社員の雇用をいつまでも支えるのは限界ではないでしょうか?

「そもそも長い人生、ずっと働き続けるのがベストなのかも考え直さなくてはいけません。高年齢者雇用安定法などが改正され、来年4月から70歳までの就業機会確保が企業の努力義務になります。政府は法改正の狙いを、元気なシニアが増えているし、年齢を重ねても働き続けたがっていると説明しています」

「確かに国際比較調査をみると日本の男性シニアは、ほかの先進国と比べて『いつまでも働き続けたい』とする回答比率が高い傾向があります。実際、高齢期の就業率も日本は高い。では他国の高齢者が日がな一日、のんびり過ごしているかというと、そうでもありません。社会活動などに積極的に取り組んでいます。仕事はしていないものの、何らかの活動は続けています」

「補足すると日本で高齢期の就業率が高いのは男性です。『いつまでも働きたい』理由は仕事をやりたいのではなく、ほかにやることがないというのが高齢男性の本心だと思います。そもそも仕事にやりがいを持っていない彼らにモチベーション高く働いてもらうのは容易ではありません。働く意欲に乏しい社員をいつまでも会社も抱えきれません。社会貢献活動や趣味など仕事以外の道を見つけさせることも大切です」

(編集委員 石塚由紀夫)

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