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まずは仕事を与える力(十字路)

2020/5/27 11:30
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新型コロナウイルスの感染が広がりリモートワークが日常となってはや数カ月。「効率良く快適」「自己研さんが進む」という声がある一方で、不満も多い。多くはIT(情報技術)環境の未整備による。「アクセス環境が整っていない」のに「会社のパソコンを持ち帰れない」し、「書類のデジタル化が進んでいない」うえに「ウェブ会議ツールも充実していない」。筆者が関わった調査の多数回答を並べるとこのようになる。

働き方もリアルとリモートの組み合わせになっていくだろうが、喫緊の課題はIT環境の整備だ。企業は「デジタルトランスフォーメーション(DX)」戦略などと大上段に構えて考え込む以前に、これら目に見える問題を片付けるのが先決だろう。

だが次に来るのは人事評価の問題だ。一カ所に集っていれば、手厚いコミュニケーションのもとプロセス評価は難しくない。だが、これを下手にリモートに持ち込むと、稼働時間ばかり綿密に報告させ、スクリーン経由で上司が常に監視する愚策に陥る。

リモートワークでは成果評価が必須だ。「営業のように数字が出るなら可能だが他は難しい」という声も聞くが、そんなことはない。ホワイトカラーの多くでは「成果」がきちんと定義されていないだけである。これを定義するのは上司の仕事。部下の能力を見極め、誰にどのような仕事を割り振り、いつまでにどのレベルで仕上げてくることを要求するのか。多数の部下に対してこれを管理するからこその「管理職」である。

ある経営者が「リモートワークになって、いかに上司が部下の仕事を把握していないかに驚いた」と言っていた。成果評価には、まず上司の「仕事を与える力」の強化から始めなければならないだろう。まさにマネジメント・トレーニングの第一歩である。

(東京都立大学大学院教授 松田千恵子)

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