パワハラ指針案、労政審が了承 具体例や企業責務明示
労働側の批判押し切る

2019/11/20 23:00
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厚生労働省は20日、職場でのパワーハラスメント(パワハラ)を防止するため企業に求める指針案をまとめ、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)で了承された。パワハラの具体例や企業の予防措置などを示した。労働側委員からは内容に疑問の声も上がったが、通達やパンフレットを通じて企業に周知徹底を図るとして理解を求めた。

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年内に指針を策定し、大企業は2020年6月から対応が義務化される。指針案では、パワハラを(1)身体的な攻撃(2)精神的な攻撃(3)人間関係からの切り離し(4)過大な要求(5)過小な要求(6)個の侵害――という6類型に分類した。それぞれで該当と非該当の例を示した。

前回示した素案ではこの例示について、労働側から「定義が狭い」といった批判が噴出した。日本労働弁護団も抜本的な修正を求める声明を出していた。こうした批判を受け、20日の指針案では指摘が多かった記載を減らすといった修正を入れた。例えば、素案で「過小な要求」の類型にはあたらない例として「経営上の理由により一時的に能力に見合わない簡易な業務に就かせること」と記載していた。「経営上の理由」の解釈が難しいといった理由でこの文言は削除された。

20日の審議会では、労働側から指針案に対しても「使用者の弁解カタログとして悪用される危険性を否定できない」として、内容の再考を求める声が上がった。だが、指針ではなく、通達やパンフレットを通じて企業への周知徹底を図ることでまとまった。

このほか、指針案ではパワハラの定義や企業側の責務も明確に示した。職場におけるパワハラを(1)優越的な関係を背景とした言動で(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより(3)労働者の就業環境が害されるもの――と定義し、3項目のすべてを満たした場合に該当するとした。一方、「客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」はパワハラにはあたらないとした。

企業による雇用管理上の義務として、職場のパワハラを禁止することや、必要な配慮をすることも盛り込まれた。具体的にはパワハラ禁止の規定策定、相談窓口の設置、研修の実施など10項目が示された。大企業は20年6月から、中小企業は22年4月から適用される。

20年6月に施行されるパワハラ防止関連法では、就職活動中の学生ら企業と直接の雇用関係がない人にも対策を講じるよう付帯決議に盛り込まれた。だが「雇用関係にない相手に対し、事実関係の確認やその後の対応がどこまでできるか難しい」といった経営側の指摘を踏まえ、今回は「望ましい取り組み」として企業側の対応を示した。

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