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体育会系の没落(大機小機)

日本大学アメリカンフットボール部の危険な反則タックル問題が毎日のように報道され、「体育会系」といわれる上意下達体質に焦点が当てられている。選手らが出した声明文では、監督やコーチの指示に「むやみに従ってきた」ことを反省点としている。

しかし、この体育会系気質の問題というのは、決して日大アメフト部特有の問題ではない。日本の多くの企業に根深く染み付いている企業文化そのものであることを自覚する人が多いのではないだろうか。

日本は長幼の序の国であり、終身雇用を前提として年功序列や年次主義という序列を重んじた企業の中で忠誠心を求められ、「和をもって貴しとなす」との教えにより空気を読むことを強いられて、異を唱える者は「チームワークを乱す輩」とされる。

この国では、学生時代に個性を磨いても、就職シーズンになると全く没個性の就活スーツに全員が着替え、採用面接に向かう。世界でも特異な国である。そして、面接ではこぞって「私は○○部に所属していた体育会系です」と、使いやすい人材であることを訴える。採用する側も「今年は体育会系がこんなに採れた」とはしゃぐ。大量採用を続けてきた金融業界は、これまで体育会系のたまり場の様相ですらあった。

戦後の高度成長時代につくられた体育会系の企業文化は、戦時中の軍隊のやり方を模したものとされる。画一商品の大量生産・大量販売が経済発展の基盤だった時代には適していたのだろう。

しかし、今や、知識集約型の時代であり、我が国の将来は、超スマート社会「ソサエティー5.0」が展望されている。つまり、体育会系の人材はもはや主役たりえず、知性や情感、アイデアにあふれた個性ある人材、つまり「出る杭(くい)の人材」こそがこの国の将来を担う資質を持つ。

日本の大企業から「国際競争力のあるイノベーションが生まれてこない」といわれて久しい。大企業の経営層が皆、体育会系か体育会系文化の中で生き残った人材ばかりだからだろうか。イノベーションを創出するための働き方改革には、何よりも体育会系の上意下達的な働き方文化を駆逐することが肝要である。

若者よ。異を唱える事を恐れるな。

(万年青)

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